测试未来职业生涯心理的方式方法有职业兴趣价值观(测试未来职业的题)
职业生涯评估有什么含义
职业生涯评估是指正确评估个体在性格、意志、知识水平、技术能力、工作经历与经验等方面的优势与劣势，为制订职业目标和选择职业路线提供根据，常常见到的自我评估方法有三种：橱窗剖析法、量表测试法和自我询问法。下面以橱窗剖析法和自我询问法为例进行介绍。
1。橱窗剖析法
认识自我，了解自我是特别不易之事，故有做事难、做人难、了解自己就更难的讲法。心理学家们就曾对自个的了解打比方说橱窗一样，可大可小。为便于理解，我们把橱窗放在直角坐标中加以剖析。坐标的横轴正向预示别人知道，坐标横轴负向预示别人不晓得；纵轴正向预示自己知道，负向预示自己不晓得。橱窗1、给自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”。属于个人体现在外，无所隐藏的部分。
橱窗2、给自己知道、别人不晓得的部分，称为“隐私我”，属于个人内在的私有秘密部分。
橱窗3、给自己不晓得、别人也不晓得的部分，称为“潜在我”，是有待开发的部分。
橱窗4、给自己不晓得、别人知道的部分，称为“背脊我”，犹如一自个的背部，自己看不见，别人却看得很清楚。
对橱窗4的“背脊我”要加强了解。假如自己诚恳地真心实意地征询他人的建议和观点，就不难了解“背脊我”。要做到这一点，需要开阔的胸怀，真的能够正确对待，有则改之，无则加勉。要不然，别人是不会讲实话的。可以利用这一方法对本人的性格特征，知识与能力等方面进行剖析。
2。自我询问法
认真、深刻地思考以下六个问题，想明白，想透彻，紧接着写下来：
（1）我到底有什么才干和天赋?哪些东西我能做得最优秀?与我所认识的人相比，俺的长处、高人一筹的是什么? 方方面面的优势都如果想到。
（2）俺的激情在哪一方面?有啥东西特别使我内心激动向往，使我分外有冲劲去完成，而且干起来不但不觉得累，反而感到其乐无穷? 肯定有，请仔细想。
（3）俺的经历，有啥不同凡响之处?能给我什么特别的觉察力、经验和能力?动用它我能作出什么不同凡响的事?
（4）我最明显的缺陷和劣势是什么?
（5）我与什么杰出人物有往来?他们有哪些杰出的才干，天赋与激情?与之合作(或跟随他们)，可以找到怎样的机遇?
（6）我有哪些具体的需求要得到满足?
请注意和提防：
1．假如要获得职业生涯的成功，务必要面对如此问题、思考如此问题、回答如此问题。
2．思考不成熟，一时不好回答的问题，可放一放，想好了再回答。
3．如此问题当然是有明确答案的，并且是与别人完全不同的答案。你的阅历、兴趣、理想没有可能和其它人一模一样，于是，你的答案务必要不同凡响——找出你的差异性来!有差异才有存在，差异才能成功。
4．如此问题的答案，等同于你成功的能源库，要定期或不定期的重新思考检讨所有的资源用够了吗，还有还是没有可开发的资源，是否原来的思考有遗漏。久而久之，你会发现，随着心态和社会关系的发展，你的能源库不断扩大，变成一座取之不尽，用之不竭的“金矿”。
常用的职业生涯决策的方式方法有哪些
建议看下生涯规划理论的提出者沃建中教授的著作。
职业规划测试工具有哪些
职业规划测试工具有哪些
进行职业规划，往往需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这几个信息才能够作出职业规划方面的决策。这几个素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。你假如想找到适合本人的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最根本的是要明白：自己希望从工作和业余生活之中获得什么，自己具备(或将在打工时学到)怎样的工作技能和才能。接下来由我们介绍测试自个的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。
1。职业价值观测试工具
1。埃德加·施恩(Edgar Schein)的职业锚测试
施恩引入职业锚概念，是为了认清各式不同的工作倾向。人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自己一身的职业定位，职业锚又是人们本人的职业观念的核心。此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础;由于人们在挑选工作或组织时所作的决定，常常与对本人的观点相一致。不过，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、明 白他或她本人的职业锚到底应该在哪里。施恩依据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期钻石的最终，发现了8种类型的职业锚分。
2。WVI工作价值观问卷
WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用以衡量价值观——打工时和工作以外的——以及激励人们工作的目标。量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素;二是外在价值观，即与职业性质有关的外因;三是外在报酬，共计15个因素。
工作价值观问卷是用以测量和工作满意状况有关的价值观。其实也就是说在一般价值观中已经蕴含工作价值观，只是不够具体细化。工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体展现。它对一自个的职业目标和择业动机起着决定性的效果。对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。
3。罗克基价值观调查表(RokeachValue Survey)
包括两种价值观序列(每个序列有18种价值观)。人们依照各式价值观在个人生活之中作为指导原则的重要程度对它们进行排序。第1序列包括“目的”价值观，也可以这样说是与人们希望从生活之中获得什么有关的价值观;而第2序列则由“工具”价值观组成，即与其待人接物方式有关的价值观。该调查表的一个重要方面是按价值观的相对重要程度排序，这表明人们必须按照他们自己一身内部的价值观体系来指导他们做出选择。
2。职业个性/性格测试工具
1。MBTI性格类型量表
凯瑟琳?布里格斯和伊莎贝尔·迈尔斯(Katherine Briggs和Isabel Myers)母女合力研究出迈尔斯——布里格斯个性分类指数(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)。MBTI是以瑞士精神病医生卡尔·荣格的研究成果为基础，通过观察所有人在不同时期的8个不同个性偏好，提出了一个超级实用的测量个性的方式方法。
这8种个性偏好类型被编成4组，每组都是由两极组成的一个区间。再把(从每个区间的人里)选出的、与你个性最为相似的4种偏好组成所谓一类。
衡量这4项个性的尺度是：人是如何获得才能的;人是如何领悟信息的;人是如何下决心的，又是如何选择个人偏好的活法方式的。“获得才能”型的人有外部转化和内部转化两种。外部转化是从他人、从外部世界的活动或事情中汲取才能，内部转化是从个人自己一身的思想、感情或感觉世界中汲取才能。这两种感知作用分别属于人的体验感觉和直觉的范围。依靠感觉的人借助本人的五官来收集信息，以判断何谓真实的。依靠直觉的人那么是通过“第6感”来获取信息，用来估计什么事情会发生。
“决策型”的人则分为依靠思考和依靠感情两种类型。依靠思考进行决策的人不少是通过整理各式信息，合乎逻辑地来做决策。依靠感情进行决策的人则凭借个人兴趣和价值观取向来做决策。
第三种人是“生活方式偏好”型，这几个人又有判断型和感受型之分。爱做判断的人偏好有计划的、井井有条的活法，而依赖感受的人则偏好自发的、见机行事的活法。
以上4组“两极区间序列”可以组合成16种个性类型。MBTI是评价人的性 格及喜爱哪种工作环境的一种有用工具，能够为人们提供有关个性类型、兴趣、可能的工作环境及职业生涯等方面的信息。
2。卡特尔16PF人格特征量表
16人格特征量表(SixteenPersonality Questionnaire，简称16PF)，这是雷蒙德·卡特尔(博客zhiliangguanli。com)在1949年提出来的。此刻它已经有了第一5个版本。16PF衡量的是以下16种个性：热情;推理才能;感情稳定性;支配才能;活泼;规则意识;英勇程度;灵敏性;猜疑心;抽象才能、私密倾向;忧虑度;接受变革的程度;自力更生的程度;完美主义;紧张度。
这16个因素可以进一步归入5种普通的个性领域：外向型、焦虑型、坚毅型、单独型及自我控制型。
从职业生涯规划角度看，可以 使用16PF来建立一份“个人职业生涯发展图”(PersonalCareer Development Profile)，利用该图可让人们进一步进一步了解本人的个性，由于它涉及到自己一身兴趣和职业兴趣。
该图由6部分组成，每一部分都具体剖析了几类情况，即怎样解决问题，怎样应付环境压力，形成怎样的人际交往，在组织中担任的角色和在打工时的地位，对职业活动的兴趣以及向往的活法方式。同MBTI一样，16PF法也被组织普遍使用，以帮助员工了解自我，并作为员工对自己职业生涯进行治理的工具。
3。大五人格模型
研究表明，人的性 格因素共有5种类型，当然这种分法的要素和称谓亦有值得商榷之处。这5种个性普通的划分是：外向性(extraversion)、宜人性(agreeableness)、尽责性(conscientiousness)、稳定性(emotional stability)和开放性(openness toexperience)。一般而讲，组织在人事选任、雇员发展和开展个人自我评价时，都普遍按这种分类法来设计个性调查问卷的，前而介绍的Myers-Briggs个性类型和16PF个性类型就是如此。
4。基本人际交往行为倾向测试
基本人际交往行为倾向(FundamentalInterpersonal Relations Orientation-Behavior;FIRO-B)是一种评价方法工具，用以观察一自个的需要会怎样作用与影响他或她对待他人的行为。FIRO-B能够让人们深刻了解自己能不能与他人和睦相处以及相处的人际交往类型。就其要旨来说，FIRO-B测量的是人们在以下3方面的需要：①涵盖力，也可以这样说是一个人从他人那里寻求及期望的接触程度和出名程度;②控制力，也可以这样说是一个人从他人那里寻求及期望的权力大小和驾驭程度;③作用与影响力，也可以这样说是一个人寻求及期望与他人保持关系的密切程度。
3。职业兴趣测试工具
1。霍兰德职业兴趣量表
约翰·霍兰德(John Holland)发现，人的性 格、价值观及偏好的活法方式，一般需要经过6种兴趣体现出来。霍兰德这一理论假定，工作的兴趣是个性的。一种重要表现，这6种兴趣分别反映着人的性 格中的特定因素。这6种兴趣倾向与我们前面提到的基本生活价值观很相似，包括务实型、研究型、社会型、传统型、创业型以及艺术型。
具有务实型兴趣的人常常愿意多做一些任务明确的实事，而具有研究型兴趣的人则更讲科学性，更有学者味道，愿意搞研究。具有社会型兴趣的人更加的多地关注人文的、自个的价值倾向，并擅长处理人际交往。具有传统型兴趣关注的那么是结构、传统和细节与关键，具有艺术型兴趣的人更喜欢不太讲究的环境，如此才能展现出他的创造性和个性。最后，创业型的人则常常愿意当组织家，进行管理，喜欢目标明确的活动。
2。斯特朗兴趣清单
在20世纪20年代，斯坦福大学的爱德华·斯特朗(EdwardStrong)列出了一份关于人的各式兴趣的单子，反映的都是特别规定的职业偏好。斯特朗认为，兴趣可以给人带来我们在才能或成就中所看不见的一些东西。这几个东西其实是人们想做的事情以及那些能使他们感到满意的事情。
如今，斯特朗的这个兴趣清单(StrongInteresting Inventory，简称SII)包括了人对25种基本范畴的兴趣。它是区分兴趣和相关职业的有效方法。斯特朗兴趣清单包括彼此相关的3个方面：一般职业目标;基本兴趣标准以及职业标准。一般职业目标是基于霍兰德的6种基本职业兴趣倾向。25个基本兴趣标准可以衡量人们对具体范畴(如机械学或艺术活动)的兴趣强度和一致性。职业标准反映的那么是个人兴趣与在211个不同职业中工作的 男人和女性的兴趣相似程度。这样，SII就试图将自个的相当宽广的兴趣(即6大职业目标之一)和更具体的兴趣(即一种或多种基本兴趣标准)以及具体职业名称(即109种职业的211个职业标准)三者结合在一起。
4。职业能力测试工具
1。一般能力倾向测验(GATB)
GATB是所有工业取向的能力倾向成套测验中历史最悠久的一套测验，其诞生源于20世纪30年代明尼苏达就业稳定研究机构的心理学家创建的一系列测验。明尼苏达的这几个测验中除了有一个一般智力测验之外，还包括以下形式上互相单独的测验：数字能力测验、能力测验、机械能力测验和心理运动能力测验。这几个测验在对文秘、机械工人、销售员以及其它职业团体施测的过程中，逐渐形成了一套职业能力样本(OAPs)，被试的成绩可以和这个样本进行对比。明尼苏达系列测验的这种OAP方法因此延续下来，直到美国劳工局依据工作剖析和对59个测验进行因素剖析后，于1947年建立GATB的测验结构，并对该测验进行了标准化。
GATB形成以来一直被普遍用于高中三年级的学生和成人的职业咨询与工作安置，成为美国就业部门的工作参考流程的核心部分，而被试的测验得分对于其就业机会亦有重大作用与影响。这套测验目前至少被译成12种语言，使用于至少35个国家。
2。差异能力倾向测评(DAT)
差异能力倾向测评是学业取向的最流行的成套测验，最开始是为初中和高中的教导与职业咨询而设计的，此刻还用于基础成人教导课程和相关的课程、社区大学、职业/技术学校与相关机构。这套测验由8个分测验构成：文字推理(VR)、数字推理(NR)、抽象推理(AR)、知觉速度与准确性(PSA)、机械推理(MR)、空间关系(SR)、拼写(SP)和语言应用(LU)。
整套测验的施测需要大概2、5小时完成。不过部分测验或某种计算机自适应版本则仅需要1、5小时。DAT有一个版本专为人事和职业评价设计，更适合使用于职业或就业咨询而非学习咨询。这一版本的DAT通常来讲和职业兴趣问卷一起施测，结合在一直帮助学生在学习和就业时做出更加符合实际的抉择。
总述
综上所述，这几个职业测试工具对职业生涯规划特别有用处。不管是年轻人最初的择业，还是成年人对于他们现有工作不满或想更换工作，这几个评价方法皆有帮助。尽管如此，心理测试和评价方法仍然有其有限性。于是，这几个测试结果也只能作为讨论的指南，而不如果想或不应该把这几个结果当作指导自己职业规划走势与走向的结论性答案。
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毕业生做好职业规划前，自我测评的方式方法有哪些?
随着高校扩招，就业竞争角逐日益激烈，大学生就业成为社会关注的热点问题。大学毕业生就业愈来愈难；另一边，大学生缺乏专业素质和职业规划意识，致使他们缺乏市场竞争角逐力。怎样才可以在强手里崭露头角，支撑起本人的天空，还得需要我们思考怎样选择职业？怎样规划职业生涯？怎样使自己处于主导地位我觉得只有把个人选择和社会需求结合在一直，有相当高的战略眼光和非常强的学习能力的大学生才能走出就业之路。一自个的选择和社会需求是相辅相成的。
当今社会的发展需要大量的人才，社会需求决定了求职环境。社会需求和市场需求是就业选择的方向。first of all，一个职业的未来与社会的需求息息相关。只有准确把握社会的需求，跟上时代发展的步伐，所选择的职业才有发展潜力，个人在职业上的努力和投入才会增值，个人才可以获得相对较大的发展空间，有可靠的自我发展保障。其次，职业选择本身就是一个双向选择的过程，个人选择单位，单位选择个人。
一个人在做职业选择的时刻，也要慎重考虑到用人单位的需求，知道本人的优势在哪里，才能和用人单位成功匹配。职业选择要符合本人的实际。任何人的品德性格都不一样，任何人都有着自己的喜好兴趣，所以任何人都要依据本人的现实和需要选择职业。因此在选择职业的时刻，不能依照本人的主观意愿和意愿去行动。要是一个人的职业选择脱离了社会和市场的需要，他就非常难被社会所接受。
只有把社会需求和个人理想、抱负、兴趣结合在一直，才有成功的希望！！！注重和重视自我发展和职业前景调查显示，当代青年在择业时更注重自我发展机会和职业前景。在调查中，很多大学生意识到在前景不好的企业工作，象征着明天失业。他们认为有前途的企业能够给人信任和拼搏向前的动力。假如企业前景不佳，后劲不足，即便工资收入暂时富裕，断然不会给员工稳定感。对于如今的大学生来说，大学专业或许不是你职业选择的方向。在我看来，大学教导更加的多的是能力的培养。
职业规划测试是什么
职业规划测试是什么
职业规划测试是什么，在做本人的职业规划的时刻，许多人都会被推荐进行一下职业规划测试，可以测试本人的性格爱好倾向以及最特别适合本人的职业，接下来由我带大家简单了解下职业规划测试是什么。
职业规划测试是什么1
依据中国职业规划师协会的定义：使用于职业规划咨询以及选拔、评估流程的心理测验称为职业测试。
对俺们来讲，将个人兴趣与能力有机结合的职业是最令人向往的职业，因此职业测试中个人兴趣与能力的测试和分类是测试中最为关注的两个方面。是职业规划咨询中必要参考要素。
在十九世纪后半期，随着资本主义的发展、社会的变迁，童工问题，青年人由学校走向社会面临的求职和职业适应等问题挑起了一些有识之士的注意和关注。从1850年开始，美国开始了就业指导运动。
在指导运动中最具作用与影响力的人物是弗兰克 帕森斯，后人称其为职业指导运动之父。1908年，帕森斯出版了一本名为《选择职业》的书，这是最早的职业指导书籍之一。
而最早真真正正意义上的职业兴趣测验诞生于1927年的“斯特朗职业兴趣调查表”。自此职业兴趣在国外进行了广泛大量的研究，并产生了一系列颇为著名的职业测验。
1927 年， 斯特朗(E。K。Strong) 编制完成了第1个正式的职业兴趣(StrongVocationalInterestBlank) 。这是最早的职业兴趣测验。他的方式方法是先编制涉及各式职业、学校科目、娱乐活动及人的那种的问卷， 紧接着取两组被试， 一组代表专门从事某种工作的标准职业者， 另一组代表普通人， 让两组被试接受测查， 将两组被试反应不同的题目放在一起， 构成职业兴趣量表。那个时候仅适合使用于男性，专门为女性而编制的量表则于1933年出版。
1968年坎贝尔(D。P。Campbell) 主持了对该量表的修订工作， 增添了基本兴趣量表(BIS) 和一般职业主题(GOT)， 更名为Strong CampbellInterestInventory(SCII) 。SCII的1985年的最新版本共有325个项目构成，构成264个量表。
SCII(斯特朗-坎贝尔职业兴趣量表)是国外最流行的职业兴趣测验，被普遍使用于各式职业咨询机构，为人们选择满意的职业提供了非常有利的兴趣依据MBTI职业测试理论的精髓设计而成。
MBTI是依据瑞士心理学家JUNG的‘人格类型’理论，设计而成的一套性格类型测试工具。在最早的时刻使用于专业心理精神临床范畴，后来经过近70年在职业测试范畴的实践，一成为职业测试的`最核心工具。其准确性和专业性，得到全球的广泛认可，在职业测试范畴发挥着巨大无比的作用。
大家都清楚找到本人的兴趣和能力是选择职业或教导前的重要一步，‘磨刀不误砍柴功’，我们最不希望几十年的一生光阴由于选择错误而事倍功半。
而我们自己对本人的了解常常不晓得怎样入手，这样，我们常常会借助于权威专业的职业性格测试来了解自己。了解本人的人格类型，适合范畴和适合职业。
假如要给职业测试做一个定义，那么这样就是为了解自己，给自己未来的构思规划，为对行业的抉择，对职业选择而进行的一个包括人格类型，适合范畴，适合职业以及怎样定位的测试。
职业规划测试是什么2
职业生涯规划测评主要应该蕴含与职业相关的测评工具，打比方说常常见到的人格测评和职业工作价值观测评。
人格测评
人格（Personality）追溯于古希腊语persona。最开始是指古希腊戏剧演员在舞台演出时所戴的面具。在进行生涯决策时，假如能够充分了解本人的人格特质，透过“面具”看清自己，做出最符合人格特质的决策，就能够扔掉“面具”，做真实的自己。在职业生涯规划中，人格测评可以判断出不同学生性格与职业特质。
为啥选择人格测评而不用MBTI性格测评呢？MBTI性格测评采用两面判断，答案只有是与否。施测者可能依据施测环境需求作出不同的抉择，测试结果将会有偏差，打比方说MBTI性格测试中的内外向，不是内向就是外向，这对于处于49%~51%的人来讲，稍有不变化，性格类型完全发生变化。人格测评在针对此问题作出多维度选择，在特征程度上增添特征等级区分，让学生更明确自己一身性格特征。
职业工作价值观测评
职业工作价值观是预示任何人在打工时都有着自己看重的一项或多项价值。中学阶段，每位同学的工作价值观还处于发展阶段，通过测评可以初步了解自己看重的工作价值观是什么，为确定长远的职业走势与走向提供参考根据。
职业生涯评估有什么含义
职业生涯评估是指正确评估个体在性格、意志、知识水平、技术能力、工作经历与经验等方面的优势与劣势，为制订职业目标和选择职业路线提供根据，常常见到的自我评估方法有三种：橱窗剖析法、量表测试法和自我询问法。下面以橱窗剖析法和自我询问法为例进行介绍。
1。橱窗剖析法
认识自我，了解自我是特别不易之事，故有做事难、做人难、了解自己就更难的讲法。心理学家们就曾对自个的了解打比方说橱窗一样，可大可小。为便于理解，我们把橱窗放在直角坐标中加以剖析。坐标的横轴正向预示别人知道，坐标横轴负向预示别人不晓得；纵轴正向预示自己知道，负向预示自己不晓得。橱窗1、给自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”。属于个人体现在外，无所隐藏的部分。
橱窗2、给自己知道、别人不晓得的部分，称为“隐私我”，属于个人内在的私有秘密部分。
橱窗3、给自己不晓得、别人也不晓得的部分，称为“潜在我”，是有待开发的部分。
橱窗4、给自己不晓得、别人知道的部分，称为“背脊我”，犹如一自个的背部，自己看不见，别人却看得很清楚。
对橱窗4的“背脊我”要加强了解。假如自己诚恳地真心实意地征询他人的建议和观点，就不难了解“背脊我”。要做到这一点，需要开阔的胸怀，真的能够正确对待，有则改之，无则加勉。要不然，别人是不会讲实话的。可以利用这一方法对本人的性格特征，知识与能力等方面进行剖析。
2。自我询问法
认真、深刻地思考以下六个问题，想明白，想透彻，紧接着写下来：
（1）我到底有什么才干和天赋?哪些东西我能做得最优秀?与我所认识的人相比，俺的长处、高人一筹的是什么? 方方面面的优势都如果想到。
（2）俺的激情在哪一方面?有啥东西特别使我内心激动向往，使我分外有冲劲去完成，而且干起来不但不觉得累，反而感到其乐无穷? 肯定有，请仔细想。
（3）俺的经历，有啥不同凡响之处?能给我什么特别的觉察力、经验和能力?动用它我能作出什么不同凡响的事?
（4）我最明显的缺陷和劣势是什么?
（5）我与什么杰出人物有往来?他们有哪些杰出的才干，天赋与激情?与之合作(或跟随他们)，可以找到怎样的机遇?
（6）我有哪些具体的需求要得到满足?
请注意和提防：
1．假如要获得职业生涯的成功，务必要面对如此问题、思考如此问题、回答如此问题。
2．思考不成熟，一时不好回答的问题，可放一放，想好了再回答。
3．如此问题当然是有明确答案的，并且是与别人完全不同的答案。你的阅历、兴趣、理想没有可能和其它人一模一样，于是，你的答案务必要不同凡响——找出你的差异性来!有差异才有存在，差异才能成功。
4．如此问题的答案，等同于你成功的能源库，要定期或不定期的重新思考检讨所有的资源用够了吗，还有还是没有可开发的资源，是否原来的思考有遗漏。久而久之，你会发现，随着心态和社会关系的发展，你的能源库不断扩大，变成一座取之不尽，用之不竭的“金矿”。