人与职业匹配理论的提出者职业人格理论(人岗匹配理论是谁提出来的)
人职匹配理论谁提出来的?
人职匹配理论是约翰·霍兰得提出来的。
约翰·霍兰得提出来的人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业息息相关，任何人都有着自己独一无二的能力模式和人格特征，任何人格特征的人皆可以找到适合本人的职业，当自个的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。
提出历史：
职业生涯规划作为一个专业，20世纪70年代初first of all在美国诞生。之后，在加拿大、瑞士、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得到快速发展，而今，这几个国家平均有超过72%的工作人群直接受益于职业生涯规划。
在美国，最初的职业生涯规划只是被限制为文凭及学位的抉择。由于大都人会在同一家公司工作毕生。所以选择自己热爱的专业及将本人的业余爱好变成工作，是那个时候职业生涯规划最主要的任务。因此，在1971年约翰·霍兰总结出版了《职业兴趣测验》一书，提出人格——职业匹配的论理。
何谓帕森斯的人—职匹配理论?
帕森斯的特征气质因素理论(Trait-Factor Theory) 帕森斯的特征气质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论， 特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年 美国波士顿大学 教授 弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选取一个职业》 的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的看法，他觉得， 个人都有着自己独一无二的人格模式， 每种人格模式的个人皆有其相适应的职业类型。
霍兰德人职匹配理论主要看法
霍兰德人职匹配理论主要看法如下：
霍兰德人职匹配理论认为人的人格类型、兴趣与职业息息相关，任何人都有着自己独一无二的能力模式和人格特征，任何人格特征的人皆可以找到适合本人的职业，当自个的人格特征兴趣与职业相符时，可以调动员工的工作热情和激发其潜力，并能提高员工的工作满意度。
假如匹配得好，则自个的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就大为提高。反之则工作效率和职业成功的可能性就很低。
于是，对于组织和个体来说，进行恰当的人职匹配具有十分重要的意义。而进行人一职匹配的前提之一是必须对人的个体的特性有过多的了解和掌握，而人才测评是了解个体特征的最管用方法。所以人一职匹配理论是现在的人才测评的论理基础。其中最有作用与影响的是“特性一因素论”和“人格类型论”。
在人格和职业的关系方面，霍兰德提出了一系列假设，从实际的文化中，可以将人的人格分为六种类型：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型。每定类型人格的人，便会对相应职业类型中的工作或学习有兴趣；环境也可区分为上述六种类型。
人们寻求能充分施展其能力与价值观的职业环境；自个的行为取决于个体的人格和所处的环境特征之间的互相作用。在上述理论假设的基础上，霍兰德提出了人格类型与职业类型模式。
不同类型人格的人需要不同的活法或工作环境，例如“实际型”的人需要实际型的环境或职业，由于这种环境或职业才能真的给予其所所需的机会与奖励，这样的状况即称为“和谐”。
类型与环境不和谐，则该环境或职业无法提供自个的能力与兴趣需要的机会与奖励。霍兰德在其所著的《职业决策》一书中描述了六种人格类型的相应职业。
人与职业相匹配的职业选择理论最早是由什么提出来的
人与职业相匹配的职业选择理论最早是由美国波士顿大学教授帕森斯提出来的。人的人格类型、兴趣与职业息息相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，皆能提高人们的积极性，促让人们积极、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在相当高的相关性。将人格划分为现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型六种类型，并划分了对应的六种职业类型。
人职匹配的论理
人职匹配的两大理论也是现今作用与影响力最大的两大人职匹配理论，它们分别是“特性-因素论”、“人格类型=职业匹配”理论。
【一】特性一因素论
特性一因素论(Trait-Factor Theory)的渊源可追溯到18世纪的心理学的研究，直接建立在帕森斯(F。Parsons)关于职业指导三要素思想之上，由美国职业心理学家威廉斯(E。 G。 Wil lianson)发展而形成。
特性一因素论认为个别差别现象普遍地存在于个人心理与行为中，任何人都具有自己独一无二的能力模式和人格特质，而某种能力模式及人格模式又与某些特定职业存在着相关。每种人格模式的个人皆有其相适应的职业，人人皆有选择职业的机会，人的特性又是可以客观测量的。
美国波斯顿大学的教授弗兰克·帕森斯在他的《选择职业》一书中，第1次系统得阐述了“人职匹配理论”。其基本思想是：个体差别是普遍存在的，每一个个体都有着自己独一无二的人格特质；与之相对应，每一种职业亦有自己独一无二的要求，一自个的能力、性格、气质、兴趣同所从事职业的工作性质和条件要求越接近，工作效率就越高，个人成功的可能性也越大，反之则工作效率和职业成功的可能性就越小；任何人进行职业决策时，要依据本人的个性特征来选择与之相相应的职业种类，进行合理的人职匹配。帕森斯的“人职匹配”理论把职业与人的匹配分为两种类型，即条件匹配和特质匹配。条件匹配指职业所需技能和知识与掌握该种技能和知识的人之间要匹配。特质匹配指某些职业需要具有一定特质的人来与之匹配，打比方说，科学工作者需要富有创造力。
帕森斯指出，实现合理的人职匹配需要三个步骤：
1。评价本人的生理和心理特点
清楚地了解本人的能力、性格、气质和兴趣是人职匹配的前提和基础。求职者要广泛搜集自己身体状况、能力倾向、喜好兴趣、气质与性格以及家庭背景、学业成绩及工作经历等方面的情形，在择业时通过心理测量及其他测评手段对这几个资料进行整合剖析，找出自己一身的生理和心理特点。
2。剖析各式职业对人的要求，并向求职者提供相关职业信息
掌握相关职业信息是人职匹配的必要条件。相关职业信息包括该职业的性质和对人的品德性格要求、学历要求、能力要求、心理特点要求等。此外，职业的工资待遇、工资条件、为实现职业发展而设置的教导课程计划，以及提供这种课程的教导机构、学习年限、入学资格和费用等皆为求职者在进行职业选择是应该考虑的因素。
3。人职匹配
清楚地掌握了本人的生理和心理特点以及职业的各项指标之后，要对二者进行综合比较剖析，从而选择既适合本人的个人特点、又有机会从事的职业。
特性一因素强调自个的所拥有的特性与职业所所需的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。为了对个体的特性进行深入详细的了解与掌握，特性一因素论十分注重和重视人才测评的效果，可以说，特性一因素论进行职业指导是以对人的特性的测评为基本前提。它first of all提出了在职业决策中进行人一职匹配的思想。故这一理论奠定了人才测评理论的论理基础，推动了人才测评在职业选拔与指导中的运筹使用和发展。
帕森斯的特征气质因素理论
帕森斯特质因素理论特质是指自个的人格特征，包括能力倾向、兴趣价值和人格，可Yi经过心理测量工具进行评量或评价。
帕森斯特质因素理论因素是指在打工时要获得成功所必须具备的条件和资格，可Yi经过工作的剖析获悉到。
特质因素理论的核心是人格特性与职业因素的匹配。其理论先要做到的是任何人皆有一系列独一无二的特性，他们是可以客观而有效地进行测量的。
每一种职业皆有其特别规定的因素，不同职业需要具备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性就愈大。
帕森斯的特征气质因素理论综合评价
特质因素理论讲究科学理性，符合逻辑推理的方式方法，指导方法十分具体，便于学习和操作。特质因素理论也注重职业资料的重要程度，强调个人必须对职业有正确的态度与认识，才能做出正确的职业选择。它所提出来的对个人提供有关职业资料服务，的确能增进职业指导的功能。
不过，特质因素理论将个人与工作进行匹配，其先要做到的是自个的特质和工作的性质是永恒不变的。而实际上，这两者都是在变化当中的，所以从发展的看法看，特质因素理论存在一定的缺陷。
其次，特质因素理论注重心理测试工具的使用，这一点也招到了很大质疑。由于心理测试工具本身存在信度与效度的问题。此外，它着重理性的适配，而忽视了情感感情在决策中的作用与影响作用。