入職匹配理論及提出者職業職業選擇理論(人崗匹配理論是誰提出來的)

一：人職匹配理論最早是美國的舒伯提出來的對不對

不對，是霍蘭德提出來的

人職匹配理論。其基本思想是，個體差別是普遍存在的，每一個個體都有著自己的性 格特征，而每一種職業因為其工作性質、環境、條件、方式的區別，對工作者的能力、知識、技能、性格、氣質、心理素質等有不同的要求。進行職業決策（如選拔、安置、職業指導）時，就要依據一自個的個性特征來選擇與之相相應的職業種類，即進行人一職匹配。

二：何謂帕森斯的人—職匹配理論?

帕森斯的特征氣質因素理論(Trait-Factor Theory) 帕森斯的特征氣質因素理論又稱帕森斯的人職匹配理論， 特質因素論是最早的職業輔導理論，1909年 美國波士頓大學 教授 弗蘭克·帕森斯（Frank Parsons）在其《選取一個職業》 的著作中提出瞭人與職業相匹配是職業選擇的焦點的看法，他覺得， 個人都有著自己獨一無二的人格模式， 每種人格模式的個人皆有其相適應的職業類型。

三：能崗匹配理論是誰提出來的

能崗匹配理論是約翰霍蘭得提出來的。在1971年約翰霍蘭總結出版瞭《職業興趣測驗》一書，提出人格職業能崗匹配的論理。能崗匹配的本質目的就是合理使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。用人之長，避人之短是能崗匹配的基本原則。

四：人與職業相匹配的職業選擇理論是由誰提出來的?

弗蘭克·帕森斯。

人職匹配分為兩種類型：

1。因素匹配（活找人）。例如需要有專門技術和專業知識的職業與掌握該種技能和專業知識的擇業者相匹配；或臟、累、苦勞動條件很差的職業，需要有吃苦耐勞、體格健壯的勞動者與之匹配。

2。特性匹配（人找活）。例如，具有敏感、易動感情、不守常規、個性強、理想主義等人格特性的人，宜於從事審美性、自我情感感情表達的藝術創作類型的職業。

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形成職業選擇和職業指導過程的三個步驟：

1。第1步，進行人員剖析，評價個體的生理和心理特征；

2。第2步，剖析職業對人的要求，並向求職者提供有關的職業信息；

3。第3步，人職匹配，個人在瞭解本人的特點和職業要求的基礎上，借助職業指導者的幫忙，選擇一項既合適自己特點又有可能獲得的職業。

參考資料來源：知識混裝大無極——帕森斯的特征氣質因素理論

五：職業選擇匹配理論的主要內容

（1）帕森斯的特征氣質因素論

這一理論最早由美國波士頓大學的帕森斯教授提出，這是用於職業選擇與職業指導的最經典的論理之一。

1909年，帕森斯在其所著的《職業選擇》一書中，明確提出瞭職業選擇的三大要素，即：

第1，自我瞭解：性向、成就、興趣、價值觀和人格特質等。

第2，獲得有關職業的知識：信息的那種(職業的描述、工作條件、薪水等)、職業分類系統、職業所要求的特征氣質和因素。

第3，整合有關自我與職業世界的知識。帕森斯的論理強調：在做出職業選擇之前first of all是要評估自個的能力，由於個人選擇職業的關鍵就在於自個的特質與特定行業的要求是否相配；其次是要進行職業調查，即強調對工作進行剖析，包括研究工作情形、參觀工作場所、與工作人員進行交談；最後要以人職匹配作為職業指導的最終目標。帕森斯認為唯獨這樣，人才能適應工作，並且使個人和社會同時得益。

帕森斯認為職業與人的匹配，分為以下兩種類型：

第1，條件匹配：即所需專門技術和專業知識的職業與掌握該種特殊技能和專業知識的擇業者相匹配。

第2，特長匹配：即某些職業需要具有一定的特長，如具有敏感、易動感情、不守常規、有獨創性、個性強、理想主義等人格特性的人，宜於從事美的、自我情感感情表達的藝術創作類型的職業。

帕森斯的特征氣質因素論，作為職業選擇的經典性理論，到現在仍然有效，並對職業生涯規劃和職業心理學的發展具有重要的指導意義。

（2）羅伊的人格發展理論

羅伊(Anne Roe)是一位臨床心理學傢，她的人格理論約在20世紀60年代提出，她根據自己所從事的臨床心理學經驗及對各類傑出人物有關適應、創造、智力等特質的研究最終，綜合瞭精神剖析論、莫瑞的人格理論與馬斯洛的需要層次論，形成瞭其人格發展理論。

1。主要看法

羅伊的論理試圖說明遺傳因素和兒童時期的經驗對於未來職業行為的作用與影響。羅伊認為：早年經驗會增強或削弱個人高層次的需求，進而作用與影響人的生涯發展。她特別強調早期經驗對個體以後的擇業行為的作用與影響。

羅伊的論理假設每一個人生下來就有一種擴展心理能量的傾向，這種內在的傾向配合著個體不同的兒童時期的經驗，塑造出個人需求滿足的區別方式。而每一種特有的方式對於生涯選擇的行為皆有不同的意義。

羅伊認為需求滿足的發展與個人早期的傢庭氣氛及成年後的職業選擇有著親密的關系。如個體成長過程中，爸媽對他(她)是接納的還是拒絕的，傢裡氣氛是溫暖的還是冷漠的，爸媽對他(她)的行為是自由放任的還是守舊嚴厲的，這幾個都會反映在個人所做的職業選擇上。

2。親子關系與職業選擇

羅伊認為爸媽對個體早期的教養方式，對其今後的職業選擇有很大的作用與影響。她把爸媽對孩子管教的態度從“溫暖”和“冷漠”兩個基本方面，大體劃分為三種類型、六種情況，並 不是常形象地把親子關系和職業選擇的關系用圖3-1來預示。

圖5-1 親子關系與職業選擇的關系(羅伊，1957)

從圖5—1中，俺們是可以清楚地看出親子交互反應的型態與人際傾向之間的聯系，而此兩者的關系又取決於需求滿足的方式與程度。

第1型“關心子女型”中的“過度保護型”爸媽，會毫無保留地滿足子女的生理需求，卻不見得能滿足子女對愛與面子的需求，即便這幾個需求皆能得到滿足，子女的行為未必展現出社會認可的行為。所以，在這類氛圍下長大的子女，日後顯示出較多的人際傾向，並且不是出自防禦的心理機制。而“過度要求型”的爸媽，對於子女需求的滿足常常附加某些條件，亦即當子女展現出順從的行為，或展現出爸媽認可的成就行為時，其生理需求或愛的需求才能得到滿足，這種在爸媽的高標準嚴要求下長大的孩子會變成完美主義者。他們會為表現得不夠完美而焦慮，由此在做職業選擇時較為困難。

在第2型“躲避型”爸媽的教養態度下，不管是受到拒絕或忽略，兒童需求滿足的經驗都是痛苦的，即不論生理需要還是安全所需的滿足皆會有所欠缺，更談不上高檔所需的滿足。所以，這類兒童日後會害怕和他人相處，寧可在本人的工作崗位上，憑借自己的努力滿足本人的需求。

第3型“接納型”傢庭的氛圍大致上是溫暖的。在溫暖、民主氣氛下長大的孩子，各類層次的需求不會缺乏，長大之後也能做單獨的抉擇。

也就是說，童年的經驗與職業選擇有非常大的相關。每個傢庭對於子女的養育方式都不完全一樣，養育方式上的差別，導致個人各式心理需求的滿足方式與程度亦會有層次上的出入。於是，爸媽的教養態度對孩子的職業選擇有重要的作用與影響力，應該讓自己的娃娃從小去發展本人的能力傾向及職業的興趣，這樣他們對終身的擇業行為才有正確的觀念及選擇的能力，也願意承擔選擇後的責任。

3。職業分類

羅伊認為，我們所選擇的工作環境，常常會體現出幼年時的傢庭氣氛。假如我們幼年時期生活的環境充滿溫暖、愛、接納或保護的氛圍，就也許會選擇與人有關的職業，包括服務、商業、文化、藝術與娛樂或行政(商業組織)等一類的職業；假如我們幼年時期生活在一個冷漠、忽視、拒絕或適度要求的傢庭中，便也許會選擇科技、戶外拉練一類的職業，由於這幾個職業的研究范圍是以事、物和觀念為主，不太需要與人有直接、頻繁的接觸。

羅伊把職業分為服務、商業交易、行政、科技、戶外拉練、科學、文化和藝術娛樂等八大職業組群，依其難易程度和責任要求的高低，分為高檔專業及管理、一般專業及管理、半專業及管理、技術、半技術及非技術六個等級。這八大職業組群和六個專業等級，組成瞭一個職業分類系統，如表5-1所示。

六：霍蘭德人職匹配理論主要看法

霍蘭德人職匹配理論主要看法如下：

霍蘭德人職匹配理論認為人的人格類型、興趣與職業息息相關，任何人都有著自己獨一無二的能力模式和人格特征，任何人格特征的人皆可以找到適合本人的職業，當自個的人格特征興趣與職業相符時，可以調動員工的工作熱情和激發其潛力，並能提高員工的工作滿意度。

假如匹配得好，則自個的特征與職業環境協調一致，工作效率和職業成功的可能性就大為提高。反之則工作效率和職業成功的可能性就很低。

於是，對於組織和個體來說，進行恰當的人職匹配具有十分重要的意義。而進行人一職匹配的前提之一是必須對人的個體的特性有過多的瞭解和掌握，而人才測評是瞭解個體特征的最管用方法。所以人一職匹配理論是現在的人才測評的論理基礎。其中最有作用與影響的是“特性一因素論”和“人格類型論”。

在人格和職業的關系方面，霍蘭德提出瞭一系列假設，從實際的文化中，可以將人的人格分為六種類型：實際型、研究型、藝術型、社會型、企業型與傳統型。每定類型人格的人，便會對相應職業類型中的工作或學習有興趣；環境也可區分為上述六種類型。

人們尋求能充分施展其能力與價值觀的職業環境；自個的行為取決於個體的人格和所處的環境特征之間的相互作用。在上述理論假設的基礎上，霍蘭德提出瞭人格類型與職業類型模式。

不同類型人格的人需要不同的活法或工作環境，例如“實際型”的人需要實際型的環境或職業，由於這種環境或職業才能真的給予其所所需的機會與獎勵，這樣的狀況即稱為“和諧”。

類型與環境不和諧，則該環境或職業無法提供自個的能力與興趣需要的機會與獎勵。霍蘭德在其所著的《職業決策》一書中描述瞭六種人格類型的相應職業。