職業價值觀九種類型測試(職業價值觀測試量表)

職業價值觀有哪些

職業價值觀有：單獨經營型、經濟型、支配型、面子型、自我實現型。

1。單獨經營型

職業價值觀的九種類型單獨經營類型的人不喜歡受別人指揮，憑本人的能力擁有本人的生活和工作領地，如個體工商戶、私人開業醫生、私人律師等。

2。經濟型

經濟類型的人認為錢可通神，金錢就是一切。他們認為人與人之間的聯系是金錢關系，連父母與子女之間的愛也帶有金錢的烙印。

3。支配型

也稱獨斷專行型。這種類型的人想當組織的領導，無視他人的念頭，以能夠支配他人為心理滿足。

4。面子型

面子類型的人受敬仰的欲望很強，渴望能有社會地位和名譽，希望往往受到眾人尊敬資料分享平臺《職業價值觀的九種類型》。這樣的人在欲望不能得到滿足時，因為過於個人意識很強烈，有時反而很自卑。

5。自我實現型

自我實現類型的人對世俗的看法、利益等並不關心，一心一意想發揮個性，追求真理，不考慮收人、地位及他人對本人的觀點，盡力挖掘本人的。潛力，施展本人的本領，並視此乃有意義的生活。

WVI職業價值觀測試

你的測試結果是：

人際關系：15

智力刺激：14

單獨性：14

利他主義：14

成就感：13

管理：12

安全感：12

社會交際：11

經濟報酬：11

追求新意：11

美感：10

社會聲望：10

舒適：9

總分：156

描述:

人際關系

人際關系在你的職業價值觀中的得分較高。這表明你希望一起工作的大都同事和領導人品較好，在一直相處感到愉快、自然，認為這便是很有價值的事，是一種非常大的滿足。

註重和重視人際關系的你應該重點考慮一些成員平均年齡與你的年齡相近的公司，在如此的組織中，同事跟你年齡相仿，更加容易相處。你比較不太適宜一般的國企和事業單位，由於這幾個組織中人際關系相對復雜，並不是你所心愛的。從行業方面看，從事教育、公益等行業的人相對容易相處，但也並非絕對的。

值得註意和提防的是，人際關系是絕大都人都會看重的職業價值觀，並且人際關系與職位和行業的關系較小，所以在選擇職業時僅適合作為參考因素。處理人際關系是一項技能，需要在工作中不斷練習，當你具備處理人際關系的能力的時刻，在哪工作都不是問題瞭。

智力刺激

智力刺激在你的職業價值觀中的得分較高。這表明你需要在工作中可以不斷動腦思考，學習以及探索新事物，解決新問題。

註重和重視智力刺激的你適合從事設計、開發、產品經理、咨詢顧問、研究等工作，這幾個工作經常會面臨新的問題，需要多多學習和思考才可以解決，可以滿足你對智力刺激的需要。從行業類型上來看，你適合進入曙光或朝陽行業，如互聯網、金融、教育培訓、醫療、文化傳媒、新能源等，這幾個行業因為興起不久，有很多以前沒遇見過的問題需要解決，可以滿足你對動腦思考，學習和探索新事物的需要。

單獨性

單獨性在你的職業價值觀中的得分較高。這表明你很看重在工作中能完全發揮本人的單獨性和主動性，按本人的方式、步調或想法去做事，不受他人的幹擾。

註重和重視單獨性的你比較適合從事的職業類型有培訓師、銷售、設計、技術等可以單獨工作，發揮自己擅長的職業，通常可以向專業人士型角色發展。你比較適合組織結構較扁平的公司，如互聯網公司、小型創業公司等。上下級分明的組織，如大型國企、事業單位等並不太適宜你，由於在其中你需要更加的多照顧到領導的念頭，而不能完全依照本人的方式做事。

利他主義

利他主義在你的職業價值觀中的得分較高。這表明你工作的目的和價值，在於直接為大眾的幸福和利益盡一份力。

註重和重視利他的你適合從事教師、心理咨詢師、社會工作者、醫生、護士等工作，這幾個工作有許多機會可以幫助到他人。從行業方面看，你可以進入教育、醫療、公益等行業，這幾個行業都是為他人或社會服務的，不論你在其中做任何職位，都可以直接或間接地幫助到他人。

持有利他主義價值觀的人最容易遇見的問題是幫助他人與金錢報酬之間的沖突。通常的處理辦法是在職業早期先進入到報酬可以滿足自己生活開銷的工作中，利用業餘時間幫助他人，那個時候機成熟時再全職做一些公益的事情。

你曉得職業價值觀是哪幾種嗎?

我國學者闞雅玲將職業價值觀分為如下12類。

（一）收入與財富。工作能夠明顯有效地改變本人的財務狀況，將薪酬作為選擇工作的重要根據。工作的目的或動力主要源出對收入和財富的追求，並　以此改善生活質量，顯示本人的身份和地位。

（二）興趣特長。以本人的興趣和特長作為選擇職業最重要的因素，能夠揚長避短、趨利弊害、擇我所愛、愛我所選，可以從工作中得到樂趣、得到成就　感。在許多時候，會拒絕做自己不喜歡、不善於的工作。

（三）權力地位。有較高的權力欲望，希望可以作用與影響或控制他人，使他人照著本人的意思去行動；認為有較高的權力地位會受到他人尊重，從中能夠得到　較強的成就感和滿足感。

（四）自由單獨。在工作中能有彈性，不想受太多的管束，可以充分掌握本人的時間和行動，自由度高，不想與太多人發生工作關系，既不想治人也不想　治於人。

（五）自我成長。工作能夠給予受培訓和鍛煉的機會，讓自己的經驗與閱歷能夠在一定的時間內得以豐富和提高。

（六）自我實現。工作能夠提供平臺和機會，讓自己的專業和能力得以全面運用和施展，實現自己一身價值。

（七）人際關系。將工作單位的人際關系看得十分重要，渴望能夠在一個和諧、友好甚至被關愛的環境工作。

（八）心身健全。工作能夠免於危險、過度操勞，免於焦慮、緊張和恐懼，讓自己的心身健全不受作用與影響。

（九）環境舒適。工作環境舒適宜人。

（十）工作穩定。工作相對穩定，不必擔心經常出現裁員和辭退現象，免於經常奔波找工作。

（11）社會需要。能夠依據組織和社會的需要響應某一號召，為集體和社會作出貢獻。

（12）追求新意。希望工作的內容經常變換，使生活和工作顯得豐富多彩，不單調枯燥。

九型人格測試之8號領袖型人格，解讀專業和職業選擇

8號人格，亦稱 領袖型人格 ，在九型人格中，是一種天生領導的存在。他們生性開朗，能夠和外人建立良好的關系，為人不拘小節，遇強則強，堅守心中的理想和正義。討厭被人控制，喜歡自己當傢作主，所以常常出入社會之後不久，就會開始給自己的事業鋪路。

生活之中，經常是一個支配者，控制欲會比外人格的人更強。職場上也不甘落後，自己想要得到的東西，就務必要通過努力得到，善妒忌和爭強好勝，追求權力上的自由。遇見事情會命令別人，說話大聲，有威嚴，靠意志來掌管生活。

九型人格測試簡潔版    https://www。zxgj。cn/g/jiuxingrenge36

九型人格測試完整大全版    https://www。zxgj。cn/g/jiuxingrenge144

九型人格測試 探索版    https://www。zxgj。cn/g/jiuxingrenge180

1。領袖型人格的基本特征

作為一個領袖型人格，做某一件事情 具有強烈的動機和動力，堅信憑借自己的努力來獲取成就，他們樂觀堅強，精力旺盛，充滿自信，願意吃苦耐勞，覺得“世上無難事，隻怕有心人”。對人對事有本人的一套看法，不會盲目地跟隨他人，一般情況下能帶領著團隊沖鋒陷陣。講信用，有責任感，非常有毅力，一旦確立目標之後，就不會由於一些小事情而丟棄。

2。領袖型人格的專業選擇

在專業選擇上，這幾個人更適合選擇一些需要發揮主導作用的類別。繁瑣和重復的工作，對他們來說無疑是一種折磨。有理想、肯吃苦，適合系統地學習理論，緊接著對今後創業提供幫助。

（一）經濟學、財政學、工程管理、市場營銷

（二）哲學、歷史學、馬克思主義理論

（三）教育學、旅遊管理、網絡與新媒體、新媒體，信息產業

單獨、果敢和自信的領袖型人格，選擇的專業不能過於偏向理工類，應該側重於理論性的學習，便於幫助自己認識這個世界，更好地發揮領袖型人格的特長。

相關職業測評： 霍蘭德職業興趣測試 、 MBTI職業性格測試 、 大五人格測試 、 GATB職業能力傾向測試 、 艾森克人格測試 、 disc性格測試 、 青年人格測驗 、 卡特爾16PF 、 舒伯職業價值觀 、 自我力量量表 。

3。領袖型人格的職業選擇

待人真誠，做事值得信任，這樣的人格是天生的領袖型。積極樂觀，對生命寬宏大度，人際交往能力強，處理事務能高效專心致力，通常能贏得他人的信任和依靠。其心中常有正義感，道德觀，善於帶領團隊實現超越。

（一）經理、公司創始人、銷售主管、營銷總監：富具有領導能力，做某一件事情 靠譜、負責，領袖型人格好像生下來就是為成為團隊的組織者而生。他們有非常卓越的領袖氣質，善於把握全局，關註核心，能快速高效的定位關鍵點。

（二）行政管理、外交事務，主持人：自信、正義和智慧，適合成長為政務工作者。領袖型人格的人，工作中效率高，態度積極樂觀，作為工作人員是非常可以的選擇。

（三）教育培訓、旅遊管理、自媒體從業者，新型產業等：渴望自由，不愛被舒服，有實幹精神，領袖型人格也適合做個體經營者。一方面可以自己做主，不會受到別人的束縛，而另一方面，也可以發揮自己一身的領導力和判斷力，做出一番本人的事業。

。。。。 適合從事的職業不局限於上述參考示例，隻要能分析到本人的性格特征 ，註重和重視分析，結合實際，切莫直接搬套，職業和專業都因人而異，沒有固定的公式。找到本人的優勢擅長，就是最適合自己發展的方向。

Howard：7號，活躍型人格怎樣選專業和職業@九型人格測試

Howard：6號，忠誠型人格怎樣選專業和職業@九型人格測試

Howard：5號，智慧型人格的職業和專業分析@九型人格測試

Howard：4號，自我型人格的職業分析@九型人格測試

Howard：3號，成就型人格的專業和職業選擇@九型人格測試

Howard：2號，助人型人格的職業和專業選擇？@九型人格測試

Howard：1號，完美型人格怎樣選擇專業和職業@九型人格測試

MBTI職業性格測試系列

⑯ESFP型人格、 ⑮ENTP型人格、 ⑭ESFJ型人格 、 ⑬ENTJ型人格 、

[12]ISFP型人格、 [11]ISFJ型人格、 ⑩INTJ型人格、 ⑨INTP型人格、

⑧ESTP型人格、 ⑦ENFP型人格、 ⑥INFJ型人格、 ⑤ISTP型人格

④ESTJ型人格、 ③ENFJ@mbti 、 ②INFP型人格 、 ①ISTJ@mbti

企業如何進行人才測評

轉載以下資料供參考

人才測評的考查方面

一是職業道德 職業道德first of all是誠信，還有對從事工作的執著，再有就是責任心，還有個人價值取向。 二是綜合素質 包括工作態度、作風，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。 三是心理素質 此刻經理人承受的壓力愈來愈大，假如沒有非常好的心理素質，不能盡快適應是不行的。 四是各方面的能力 包括創意能力、應變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達能力等，而且依據不同崗位要求也不同。 五是過去成長的業績 從過去的綜合軌跡可以看出這自個的成功機會有多高。看完就知道他適合什麼崗位，因此不是過去的經歷不重要。通過成長軌跡可對其進行推斷，測評與過去經歷一起來看，可看到他的過去也可分析出他未來的潛力。

人才測評的四個特點

人才測評是心理測量，而不是物理測量

人才測評著重是對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量領域，但不是主要方面。人才測評著重是心理測量，這是由心理素質在個體發展事業成功過程的關鍵性作用所決定的。

人才測評是抽樣測量，而不是具體測量

人才測評的對象是素質及績效，但素質及其績效不是在某一孤立時空內抽象存在著的，而是表現或彌漫於個體活動的全部時空中。

人才測評是相對測量，而不是絕對測量

一方面，測評方案的設計及測評活動的實施皆有是憑借施測人的個人經驗進行的，而不同的施測人對測評目標的理解，測評工具的使用及測評結果分數解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一致。另一方面，作為測評對象的人，其素質是抽象模糊的，其構成是極為復雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言：“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮雲不足以比其變。”由此可見，人才測評既有精確的一面，又有模糊的一面。在人才測評實踐中，應強調測評的精確性、科學化，但人才測評的復雜性，在測評技術尚不十分發達的情況下，片面追求精確性，反而違背人才自己一身專有的德國物理學傢海森堡在職1927年提出瞭物理學中的測不準原理，在人才測評活動中也存在測不準關系，即人才測評也處於一定的測不準狀態，即測評實施才對被子測者的鑒別評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結果既反映被測者素質的基本狀態，但與被測者真實素質皆有一定程度的偏離。

人才測評是間接測量，而不是直接測量

這點是由人才測評對象――人的素質的特征決定的。人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋讀解義）。素質的突出特點之一是抽象性。

人才測評實施的主要流程

1。 進行工作分析

工作分析是將一項工作分解為對於工作業績至關重要的各種不一樣的活動，以確定出人才測評應該預測推算的范疇。

2。 選擇一項專業的人才測評

一項良好的人才測評應該準確、一致地對那些對工作成功至關重要的知識、技術、能力和態度進行衡量。人才測評專業人士應該選擇最能夠有效地對目標行為進行預測推算的測評計劃。通過對其科學性、合法性的分析，應保證所選擇的測評是專業性的、有效的、公平的、不帶歧視性的，並隻涉及法律允許的問題。

3。 對所有相關研究進行分析

在選擇一項合適的人才測評中，最重要的因素是： 支持測評系統有效性，證明測評分數與工作業績標準相關的有效性研究； 表明所有測評題目衡量的都是類似的工作內容、測評參加者的測評分數是一致的可靠性研究； 證明測評不帶任何歧視性的研究。著名的測評出版商所提供的測評手冊或信息指南包括上述各項研究。

4。 進行單獨的評估

確定測評是否依據單獨的來歷起源進行評價。如《智力測評年鑒》（Mental Measurements Yearbook ）， 也可以咨詢當地的實用心理學傢，或查閱相關雜志，以得到對某項人才測評的評價。

5。確定成功的測評使用企業

向測評出版商詢問幾傢已經成功實施該項測評的企業的名單，緊接著詢問其中典型的一傢是否已經進行瞭對應的有效性研究和負面作用與影響研究。查明該測評是否發生過法律方面的問題。假如發生過，最後的結果是什麼?

6。正確地對測評進行管理

人才測評隻是提供關於應聘人員或員工的部分信息，而不應取代應聘表格、面試、證明核查或工作經歷等其他評價流程。企業人力資源部門應該制定出怎樣將人才測評結果結合到整個評價過程中去的相關政策。測評管理人員在對測評進行實施、評分以及解釋的過程中，必須遵循相應測評手冊或實施指南中所列明的原則。

7。使用正確的標準

標準是稱為“標準范例”或“標準群體”的給定測試人群所得分數的集合。通過標準，測評使用者就能夠將某自個的分數和標準群體的分數進行比較，以確定其對應的等級。一些測評有其特定的行業性標準。例如，要是一個人在一項有效的字處理測試中的百分比得分為90%，就論明在對應的標準群體（100個人）中，他（或她）的能力要比其中90個人強。

8。進行準確的選擇決策

通常，很有必要確定一個既能滿足有效性要求，又不過於嚴格的測評合格分數。但是，測評管理人員應該認識到，不存在完美的對將來工作業績進行預測推算的測評流程。所以，對於低得分者，不應一概而論為“沒有能力的人”。

9。評估人才測評的投資回報

企業通過人才測評，可以實現對能夠降低成本、提高生產力的應聘人員或員工的選擇、安排以及晉升。所以，測評使用企業應該對測評計劃能給人帶來的匯報進行不斷的評估分析。

人才測評的主要應用

人才測評通過科學方法對個體的行為和內在素質進行分析， 是為人事決策提供可靠、客觀的根據，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。從當前的管理實踐來看，人才測評主要用於選拔、配置、考核、開發與晉升等幾個方面。

一、選拔

隨著社會分工的日益細化，以及經濟社會的高速發展，個體與個體之間，組織與組織之間的競爭角逐態勢不斷從廣度與深度兩個方面發展，工作本身對人的素質和心理適應性的要求愈來愈高。很多待遇優厚、工作舒適、社會地位高的職位往往具有眾多的求職者，此時，單憑個人經驗的選拔方法無法對人的心理素質進行科學準確的評估。在人力資源管理范疇，人才測評可以拿來對人才進行選拔。人才測評的運籌使用可以讓人事決策更為科學、準確，並可大大提高選拔的效率。

二、人員配置

不同的工作對人的素質要求有所不同，而每一自個的素質又具有不同的特征，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。隻有讓每位員工做適合自己一身素質的工作，讓每個崗位由具備該崗位素質要求的員工來擔任，才能提高工作效率。通過人員素質測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現人才的合理安置提供信息。

三、人員開發

不同的組織都將開發員工的潛能做為一項重要的任務。培訓作為人力資源開發的重要組成部分，其內容愈來愈復雜，成本愈來愈大。運用人才測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質，描述其素質結構，為制定有效的培訓方案提供根據。

四、考核

大傢都知道，現代的人事考核已不但僅局限於單純的工作產出績效考核，也愈來愈多地涉及工作中的行為、態度、勝任力等，這幾個內容的考核不同於傳統的績效考核，很難由直接的工作產出來預示，這就需要運用專門針對行為和內在品質進行量化描述、分析的心理測量技術。人才測評能夠提供關於個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供根據。

五、晉升

晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要手段。如果沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優秀的人員放到合適的崗位，同時，沒有阻止無能力的人員到達不適合的崗位，那必然會增添企業的人力資源管理成本，作用與影響企業的快速發展。借助人才測評，可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察，降低人事決策的風險。

當今流行的人才測評方法

1。履歷分析

個人履歷檔案分析是依據履歷或檔案中記錄載入的事實，瞭解一自個的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。最近幾年以來這一方式愈來愈受到人力資源管理部門的註重和重視，被普遍地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以 使用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以依據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，依據總分確定選擇決策。 研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測推算效果，個體的過去總能夠從某種程度上表明他的未來。這一個方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，打比方說：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測推算效度隨著時間的推進會愈來愈低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除瞭統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

2。紙筆考試

紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍為企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。 紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本較低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，常常作為人員選拔錄用流程中的初期篩選工具。

3。心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有表現性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特征，根據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被普遍用於人事測評工作中。 (1)標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。 (2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這幾個反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的觀點事實上體現出其內在的真實狀態或特征。投射技術可以使被試者不願表現的個性特征、內在沖突和態度更加容易地表達出來，由此在對人格結構、內容的深度分析上有獨一無二的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃烈厚重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

4。筆跡分析法

運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特征與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法”。

5。迷宮遊戲法（e-profiling）

通過迷宮遊戲的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎，有效的克服瞭被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價。迷宮遊戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國傢，在人才的招聘和選拔過程中已普遍使用迷宮遊戲法這樣的人才測評方法。最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學，所以這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

6。面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集相關信息，從而瞭解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理范疇應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的區別可以分為結構化面試和非結構化面試。 (1)結構化面試。所謂結構化面試就是first of all依據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定對應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的區別被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。 (2)非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談流程，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。 面試的特征是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是並且也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

7。情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出來的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者依據被試者的表現或通過模擬提交的報告、匯總材料為其打分，以此來預測推算被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適合使用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括： (1)文件筐作業。將實際工作中也許會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這幾個文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作單獨性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。 (2)無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大傢就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。 (3)管理遊戲。以遊戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理竅門、合作能力、團隊精神等方面的素質。 (4)角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測推算效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

8。評價中心技術

評價中心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被看作是一種針對高級管理人員的最管用的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對自個的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。 嚴格而言評價中心是一種流程而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最突出的特點是註重情景模擬，在一次評價中心中蘊含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源於情景模擬，但又不同於簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。 評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。

營銷人員素質測評（范例）

基於招聘目的的營銷人員素質測評 一、組建測評小組 通過分析企業的人才需求和營銷人員的工作職責，瞭解實施素質測評的必要性。由此出發，組建本次素質測評小組。一般而講，素質測評小組是又招聘小組成員外加外請的測評專業人士組成。 對於沒有人員素質測評經驗的工作人員，需要實現進行培訓。 二、手機營銷人員勝任素質 通過工作分析、文獻資料查找和行為事件訪談，確定知識水平、人際敏感性、人際親和力、情緒控制力、應變能力、意志力、說服與溝通能力、傾聽與反饋能力這八項素質為營銷人員的勝任素質要素。 三、選擇測評方法，編制測評工具 意志力是營銷人員必備的重要素質，采用心理測試獨立測試，可事先淘汰部分意志力不強的應聘者，從而提高招聘效率。其餘七個測評要素可采用面試法來評定。 （1） 意志力測試 意志力強的人會想方設法克服困難，把工作做好；意志力弱的人則會淺嘗輒止。意志力也是聘用銷售人才的重要慎重考慮因素。該測評量表可以幫助測量被測人員的意志力水平。 （2） 面試法 1、 建立面試的評價體系 （一） 調查勝任素質要素的相對重要程度 可運用問卷調查法組織測評人員單獨地對要素進行重要性評分。 調查結束後，運用算術平均計算每個要素的平均得分，由此計算各個要素的權重。先將所有要素的平均得分累加，再以每個要素的平均得分除以累加分，得數即為每個要素的權重。 （二） 描述要素的勝任行為，建立評價體系 查閱素質詞典，描述素質要素的勝任行為，為評價被測人員在面試中的表現或行為提供評價根據。 2、 擬定面試提綱 3、 制定面試評價表 四、實施素質測評 本次次素質測評主要分兩部分，第一部分為意志力測評，可集體實施測試，可提前淘汰得分在90以下的人員；第二部分為面試，需獨立進行。 1、 意志力測評 first of all，根據應聘人數選擇適合的測試地點，佈置和佈局考場。 其次，準備測試所需要的材料。 接著，可安排被測人員入場，並宣佈測試註意和提防問題與事項，宣讀測試指導語。 最後，計時20分鐘。 2．面試法 first of all，測評小組一一面試被測人員。面試的過程可由一人或兩人主持，外人員則註意和提防觀察被測人員的反應和言行舉止，並在《營銷人員面試評價表》中做簡單記錄，作為評分根據。 每一場面試結束後，各位測評人員應立即獨立給被測評人員評分。評分結束後互相討論評分理由，若分歧太大可再次評分，由此獲得測評數據。 五、統計處理測評數據 收齊所有評價表，運用算術平均法或其他方法計算被測人員的單項要素得分，並且將其總結至《被人人員得分一覽表》中，由此可以計算以下兩個數據：所有被測人員單項要素平均得分和被測人員的加權總分。 六、分析測評結果 被測人員單項要素得分既可以反映所有被測人員的平均素質水平，還不錯反映每個測評人員與平均素質水平之間的差距。 被測人員的加權總分那麼可以反映被測人員的綜合素質水平。 七、報告測評結果 針對每個被測人員的測評結果，得出具體的測評報告，並提供對應的建議，以供決策人員參考。

不知道要做什麼工作，下面是我的一段自述，請大傢好心人指導啊!_百度知 。。。

做外貿。

做翻譯。

或者考個駕照，去大使館當司機。

我估計女孩子很吃香的。

或者你去那個查查大使館的招聘信息。