年根提加薪和年初提加薪的不同(怎麼提加薪比較合得來)

我想跟老板提加薪的事，應該怎麼樣挑選時機?

first of all，要明白公司的加薪點和加薪程序。 公司一般有兩個時間點加薪：

第1個：每一年一季度。有些公司1月底就完成加薪，有些公司3月底才完成加薪。 這著重是針對公司全員的業績考評做出瞭加薪決策。

第2個:  每一年年中，大約6月份或者7月份。公司多數都會進行年終業績復盤，不過許多層級較低的員工並不知情。因此這個時間點的加薪一般具有更強的針對性。

程序上來說，你的直線老板假如帶瞭一個團隊，他會先收到公司給他的一個盤子，這個盤子裡的金額代表著他一整年應該使用的數目，包括第1個和第2個時間點的升值和加薪。 因此一般而言，為瞭為自己留下操作的空間，你直線老板不會在第1個時間點裡把自己盤子裡所有的籌碼全部用光。這裡公司一般給你老板設計加薪方案的時間為1周到1個月。

緊接著，你的直線老板規劃好自己團隊的加薪方案後，會給他的老板審閱再批準，最後再由人事確定。 這兩步普通情況不會去改變你直線老板的方案。 所以，給你加薪以及如何給你加薪，的的確確是你直接老板說瞭算。

瞭解瞭整個加薪過程，你就能夠推算出一年中最有利的提出加薪的時間點是：每一年的4季度，打比方說11月和12月。 由於到瞭4季度，你差不多已經可以知道自己一整年的業績和表現，這時候提出加薪，你掌握瞭晉升漲工資的事實根據。而且這個時刻點在你老板開始去考慮團隊整體的加薪方案之前。要知道會哭的孩子有奶吃。相信我，你老板在做方案的時刻，一定會想起你的訴求。

另一個推薦提加薪的時間點是：當你老板跟你談年度加薪的時刻。 好的直線老板多數都會問你的念頭。假如這次的加薪沒有讓你滿意，或者說你的業績表現並沒有在加薪中展現出來，你就要提出自己真實的念頭和訴求。即便這一次沒有給你調整，下一次的加薪多數都會優先考慮你，這個前提是你的表現和業績確實不錯。

其他別的時間不是說不能提加薪。實際上，假如你覺得當前薪水業已不能匹配你的能力，你在任何時間都應該跟你老板提出來，建議約老板獨立正式地談這個問題。

假使你的價值在，你老板肯定會認真考慮你的訴求，至少你能知道一個態度。假如不能滿足訴求，該跳槽就跳槽，人們都是合作關系。 需要謹記的是：結果和業績才是晉升漲工資的本質。

什麼時間談加薪是最好

什麼時間談加薪是最好

什麼時間談加薪是最好，假如你身處熱門專業，你要求加薪的幅度就能夠適當提高。假如公司不同意，和老板談一下，是否能用其他方式補償，打比方說獎金等。來學習什麼時間談加薪是最好

什麼時間談加薪是最好1

1。學會避實就虛：

如果面試時老板問你目前拿多少money，你最好回答：過去的工資並不是事，重點是俺的工作能力。切記不管怎樣不要虛報目前收入，由於很多公司在招聘過程中，對於基本確定的人員，他們會讓你拿出原先單位的工資單，以做核實。

2。不要先開口：

面試時不要急著把本人的底薪報出來，假若你在還未摸清薪水的可能變動幅度之前就突兀地把自己推銷出去，這簡直是在冒險，由於薪水問題大多都是可以進一步洽商的。

3。巧妙控制比例：

當領導和你談具體工資數目時，你該怎麼開口呢？讓老板先說個數。如果它低於你的心理價位，你就定一個比你如今的薪水高至少10%～20%的價。不要用具體的數字，這樣比較容易造成僵局。

提出加薪四竅門

1。抓住業績是關鍵：

不要和老板大談你正在貸款，而且有買車、買房等個人消費問題。你必須向公司證明你值得加薪，並不是你需要加薪。抓住自己所做出的業績，展現出足夠的信心。先說服瞭自己，你才有可能說服老板。

2。審時度勢特別重要：

你必須在時間、地點、場合條件都具備的情形下提出加薪。否則，突然提出，隻會使老板反感。最佳談加薪時機通常是公司每一年年根都進行的業績評估時，在評估結果出來之後，假如發現自己有加薪的'空間，則可以以業績為資本向老板提出加薪，這樣做成功的可能性不小。

3。加薪多少要慎重考慮：

提出加薪時，你也需要誠實地給自己估價，不要漫天要價。先做些調查，瞭解本人的行業和所在位置的工資水平。

4。摸準加薪的時間表：

掌握公司的加薪時間是非常重要的。大都公司會在年初加薪；有的公司人數相對比較少，操作很容易，會一年加兩次，1月和7月。假如你遇見加薪不定期的公司，可要留意瞭。這類公司在面試時會說：目前我們隻能給你如此多，以後會依據你的表現考慮加薪。這說明，公司在短時間內不會考慮加薪。還有兩種或許是，公司剛剛起步，真的拿不出如此多錢發工資；或是公司不景氣，如果想加薪就會很不容易。

什麼時間談加薪是最好2

幾點致使你薪資低的緣故

1。勇氣不足

“不曉得要怎麼開口”是在網上關於“談薪”相關話題中被提及最多的句子。

應屆畢業生和面試經驗較少的職場新人容易在強勢的企業面前產生“失勇”的情緒，一臉任人擺佈的表情直接展現出本人的弱勢與不足。沒有足夠的勇氣與企業談薪——不敢先提、不敢詳問、不敢說不。

2。不清楚行情

這樣的狀況容易發生在轉行或企業屬性變更的跳槽時。求職者面試前沒有做好充足的薪資功課，入職後一旦產生橫向比較的機會便會深陷囫圇。哪怕是三姑六婆一句“怎麼這麼低？我們傢誰誰誰……”，就會誘發三天失眠的癥狀。

3。不明薪資構成

這是不規范的企業最愛玩的“花招”，談判時隻談收入總數，讓求職者誤認為是基本工資。等月底拿到工資賬單時，才驚嘆“不妙”——社保按最低標準繳；福利待遇為零；服裝費、飯費、班車費從每月工資中扣除……

某上市公司人力資源經理預示標桿企業更看重談薪環節的效果，這可以避開員工因不滿薪資而致使工作效率的降低。

4。“前後”疏忽或者大意

馬虎大意的求職者容易在“稅前”“稅後”的問題上存在疏忽。有些企業索性“前後”均不寫明，工資卻按稅前發放。等你發現後詢問，對方會很明確告知你沒有標註其實就是稅前。

這一個疏忽造成的“損失”可能高達千元。舉個例子，就拿上海月入1萬元的白領來說，扣除需要繳納四金的1778元左右，個人所得稅就超過800元。

我認為薪水是對自己工作的肯定和尊重，於是，不要不好意思談薪水，在談薪水時要避開以上提到的錯誤就能夠瞭。

有哪些加薪的方式

一、固定加薪法

1。加薪方式：年末或年初，依據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率，預算為員工增添固定收入;

利：員工有一定安全感。

弊端：平衡難度大，企業用工成本高，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢。

2。年功工資：依據員工服務年限，以年為單位增添固定收入。

利：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工。

弊端：留人但不激勵，增添成本，新老員工收入與價值的失衡。

3。提升等級：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級，技術等級上給予升級，從而增添固定收入。

利：鼓勵元弄個有更好的表現、學習技術提升能力，增添員工提升個人收入的機會。

弊端：持續增添企業人工成本。考核評定難度大，可能造成公平性問題。

4。職位晉升：設置不同的職務級別，讓員工有富饒的職業上升通道。

利：做職業規劃，留住核心人才。

弊端：若職位等級過多，有害於扁平化設計，造成管理臃腫。

5。評優加薪：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪。

利：鼓勵員工有更為優秀、突出的表現。

弊端：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工。

6。達標加薪：對於達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。

利：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入。

弊端：增添企業固定成本。加薪達到一定高度，反而作用與影響員工的創造力與工作熱情固定加薪，隻會增添企業固定性成本。由於與企業的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意願低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低!

二、特別加薪法

7。私發送紅包：企業主為保持公平或留住員工，私自為員工發一些收入。

利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才。

弊端：固然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患。

8。增進補助：類如增設午餐補貼、交通補貼，加班補貼提升員工收入。

利：豐富員工的收益。解決工作中遇見的福利，費用承擔等問題。

弊端：福利總歸是剛性的，員工未必認為補助是收入的一部分。

9。目標獎勵：公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放的獎金或福利。

利：建立共同目標感。鼓勵團隊達到完成目標。豐富價值型收入。

弊端：內部二次分配的公平衡量。假如目標訂得過高或實際分配太少，相反的會打擊團隊士氣。

10。單項獎勵：打比方說全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。

利：給員工創造更加的多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出。

弊端：做好篩選與規則，避開發生分鐘漏洞。

豐富員工的收益是一件好事，但要主要;獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵錢變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工給自己創造更加的多的獎勵與福利。

三、彈性加薪法

11。考核分類：通過評價，將員工氛圍ABCDE等級，根據不同的等級發放薪酬或獎金。

利：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻。

弊端：因為評價機制與績效文化不佳，往往會造成平均主義。

12。KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成經常提到的績效工資。

利：衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準，統一目標與標準的管控。

弊端：因為“獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，員工參與度愈來愈低0等原因，”往往遭致員工反感、抵制。

點評： 一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的!

四、大薪酬包法

13。年薪制：將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則根據考核結果進行核算。

利：留人。讓員工關註整體績效，薪酬的結構性平衡。

弊端：隻能留人一年，激勵周期太長，激勵性不強。

14。年終分紅：給管理層訂立利潤目標，並根據該目標達到完成情況給予利潤共享。

利：留人。讓員工關註公司利潤，節約經營與管理成本。

弊端：作為條件幹股，刺激性不強。員工投入無損失，參與度低。

15。股權激勵：通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工一步步成為企業所有者。

利：員工有歸屬感、凝結聚集力，能留住核心人才。

弊端：能留人但激勵人的力度不夠，容易引發股權風險，稅務問題，誠信問題，坐收漁利等系列狀況。

點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化;二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。

五：增值加薪法

16。KSF：企業管理者通過增添產值、價值的方式，實現給自己加薪。因為加薪但不增添企業成本，倍受中小企業推崇。

利：極大挖掘員工的創造力、潛能，快速改善企業績效，鼓勵員工資源創造價值與增值。

弊端：屬於短期激勵。需要掌握對應的設計竅門，每一年要進行指標的調整。

17。PPV：操作層員工通過多勞多得，一專多能，復合定位等。以個人產值、價值提升自己增添收入。

利：減少企業人效浪費，不增添企業成本，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力。

弊端：屬於短期激勵，設計難度大，對整理平衡性要求高。

18。合夥人：讓管理層投入合夥金、分享企業超值增重利益，實現先從打工者到經營者，再一步步成為企業所有者。

利：雙向驅動、增量價值。客服股權激勵的諸多缺陷與漏洞。更加簡單易行。退出靈活，經營性價值高。

弊端：屬於中長期激勵。規劃時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標準。

一個關於年根怎樣跟領導談加薪的問題

提出加薪四竅門

1、審時度勢特別重要：你必須在時間、地點、場合條件都具備的情形下提出加薪。否則，突然提出，隻會使老板反感。最佳談加薪時機通常是公司每一年年根都進行的業績評估時，在評估結果出來之後，假如發現自己有加薪的空間，則可以以業績為資本向老板提出加薪，這樣做成功的可能性不小。

2、抓住業績是關鍵：不要和老板大談你正在貸款，而且有買車、買房等個人消費問題。你必須向公司證明你值得加薪，並不是你需要加薪。抓住自己所做出的業績，展現出足夠的信心。先說服瞭自己，你才有可能說服老板。

3、摸準加薪的時間表：掌握公司的加薪時間是非常重要的。大都公司會在年初加薪；有的公司人數相對比較少，操作很容易，會一年加兩次，1月和7月。假如你遇見加薪不定期的公司，可要留意瞭。這類公司在面試時會說：目前我們隻能給你如此多，以後會依據你的表現考慮加薪。這說明，公司在短時間內不會考慮加薪。還有兩種或許是，公司剛剛起步，真的拿不出如此多錢發工資；或是公司不景氣，如果想加薪就會很不容易。

4、加薪多少要慎重考慮：提出加薪時，你也需要誠實地給自己估價，不要漫天要價。先做些調查，瞭解本人的行業和所在位置的工資水平。

假如你身處熱門專業，你要求加薪的幅度就能夠適當提高。假如公司不同意，和老板談一下，是否能用其他方式補償，打比方說獎金、休假、交通費等。

加薪需要理由

原因一：個人重要程度

假如你是一個供職於IT企業的軟件設計部門，那麼你就比同公司人力資源部門的同事更有可能理直氣壯的提出加薪。由於你處在公司的核心部門。這一點是非常重要的，市場決定價值，你值多少money不是你自己說著算得。對於公司來說，你創造的財富越多，你就越值錢，為瞭能留住你這樣一棵搖錢樹，甚至老板會主動的給你加薪。假如你隻不過是一個邊緣人，多你不多，少你不少的話，那還是乖乖的，不要貿然觸及這個敏感的話題，免得羊肉沒吃到，到惹的一身的羊騷。本人的職位是否處於公司核心部門或者和公司核心項目緊密相聯，是加薪成功的決定性因素之一。

原因二：工作合適性

假如工作不在本人正確的職業生涯發展路線上，加薪難不說，自己沒有瞭發展前景恐怕如今的身價都難保瞭。這是一個長遠的問題，為瞭一時還是為瞭一世。任何人都有著自己獨一無二的職業氣質和屬性，皆有不同的職業興趣和傾向，都有著自己的能力潛力模式。這幾個因素決定瞭任何人皆有一個合適的工作，合適的職位即為你實現自我價值的舞臺。隻有找到瞭合適自己發展的舞臺，你才有不斷發展的機會。有瞭個人和職業的高度匹配，才能使自己的“薪情”轉為好。

前面兩點是從員工的角度出發，分析總結出的看法。反過來，還應該再從資方的角度考慮問題，使自己的加薪要求建立在客觀理性和公正的基礎之上。

你值嗎？

這是老板在遇見加薪要求時通常會first of all考慮的問題。你的績效怎樣？你為公司貢獻瞭多少？你的這幾個貢獻和你此刻所獲得報償是否匹配？假如不匹配，那應該再給你加多少？假如應允瞭你的要求，會給公司帶來什麼變化？會不會因此打破薪資平衡，引發其他員工的不滿？這一系列的疑問歸根到底就是3個字“你值嗎？”

你合適嗎？

就和前面提出來的“合適我嗎？”一樣，公司面對你的要求時，也會從更長遠的角度來考慮。或許當前的你是不錯，不過對於波詭雲譎的未來，你是否還能從容把握呢？或許你如今的能力即為你的極限瞭，如此的話在加薪續約還會有意義嗎？

如此問題是你在提出加薪之前務 必要好好考慮的問題。

跟老板提加薪不是一件很隨便的事，也不是一件時常都可以發生的事，所以預先做好成全的準備，考慮一下各式可能出現的情形，權衡一下各式情況所致使的利與弊得失，再來想想到底還要不要加薪，唯獨這樣才會有更大的把握。

談加薪還要有竅門

在周全的考慮之後，你打算要向老板提。這是你需要適合的竅門。竅門使用的得當與否和最終結果是有著很直接的關系的。專業人士們給出瞭以下兩個建議。

明確的表述本人的意圖

既然決定提瞭，就不要在思前想後，猶豫不決瞭。鼓起勇氣，用最直接，最清楚明白的方式表達你的念頭，提出你的要求。假如你表達不清，不但不能起到你想象中含蓄的作用，反而或事倍功半。所以，務必要表達明確。

最好找直接主管解決問題

頂頭上司應該是對你的工作績效、工作能力最有發言權的人之一瞭。直接找他談不但能更好的表達你的意圖，也可以避開一些不必要的麻煩。要知道，每個領導都對屬下越級報告是很有觀點的。而且假如你越級上報，對方也不一定對你有啥瞭解，效果相反的會打折扣。

抓住加薪時機

或許你的試用期已滿，或許你在如今的崗位上已經做出瞭一些成績，或許你過去一年又通過學習提高瞭某方面的能力。這一時刻，你心裡暗暗掂量著自己是否擁有加薪的籌碼，是否該主動和老板談談加薪的問題，可萬一加薪不成反而讓老板對自己有不好的觀點如何辦？該怎麼開口呢？

退為進：跳槽是加薪的借口

想要加薪的時刻應該怎麼做?

1。主動跟領導談漲工資

first of all確認自己對工資的要求，或者是同級別的同事薪資多少，假如比你多，那麼他的加薪條件是什麼。確認過並且確定達標之後，大大方方地跟領導主動提出加薪的念頭，畢竟領導一般來講不會主動找你提加薪。

2。註意和提防語氣態度

用商量的口吻向你的領導提出加薪要求。平靜地闡述你的理由，委婉地提出需求。不必以跳槽來威脅老板加薪。碰巧有的老板非常反感這種做法，那麼這樣就沒有回轉餘地瞭。就算那個時候老板同意你的加薪要求，也會致使後續在公司發展受作用與影響，老板就會對你有所防范，甚至會培養另外能夠替代你的員工，以備你突然離職給公司帶來損失，那樣以後再對領導提漲工資的要求就會更難。

3。向老板表明自己對公司的貢獻。

必須向公司證明你值得加薪，並不是你需要加薪。抓住自己所做出的業績，展現出足夠的信心。讓老板明確知道你對公司的貢獻，能夠有效地給自己加薪增添籌碼。老板加薪其實也就是說是為你未來對公司貢獻的前提支出，所以假如能夠最大限度讓老板感受到你對公司更大的價值，能最大可能性提高加薪的概率。

怎麼樣跟老板提加薪?

在職場中是需要向老板主動提晉升漲工資的事情，否則可能老板永久不會註意和提防到你，或者就假裝不曉得。但向老板提出升職也需要一些小竅門

1。保持坦誠

談加薪的時刻心態務必要好，而且一定是自己已經達到瞭加薪的標準才要去提，以免碰一鼻子灰。在一傢公司待的時間長瞭要對自己有一個客觀的評價，當本人的工作內容已經超出本人的報酬後就能夠大膽的申請加薪瞭。不過，一定不要走極端，它軟太硬都不合適，去談加薪務必要以合作的心態，你有資源我有能力，大傢相互合作，所以坦誠自信是根本。

2。把握時機

年終匯總做績效評估時，是談加薪的好時機，由於一年的功過基本都很清楚，這個時刻點談漲薪，順理成章。給公司帶來很大收益時也是談加薪的好時機，還要說的就是老板心情好的時刻，打比方說出嫁生孩子，公司gupiao上漲等，這一時刻談加薪，老板一般來講不會掃興。

3。保持自信

去談加薪的時刻說話是有竅門的，通常，先談談自己在公司的成長和收獲，再談談本人的表現，讓老板清楚明白你的價值，也清楚明白你要繼續努力，緊接著老板應該就能夠清楚明白你之義瞭，提出漲薪要求時，果斷的給出具體的數字和理由，不要唯唯諾諾，更不要寒氣逼人。