怎樣當好一個老板老板員工工作()

怎樣成為一個厲害的老板

職場上厲害的領導，在我看來皆有這幾個特征

1。能夠在員工所需的時候給員工提供指導，幫助員工發展的老板

老板固然與下屬是上下級關系，不過沒有下屬的鼓勵和協作，再優秀的老板都無法獨自讓公司正常運作。對企業來說，員工是重要的組成部分，但員工不能完全相當於“零件”，過於關心業績增長，而忽視員工的感受以及職業發展的老板，在團隊中的威信就會降低，隨之而來的怠工及人員流動頻繁勢必會造成公司人力成本增添，銷售額下降等不良後果。而通過幫助員工的個人發展從而實現公司業績的增長的老板，不但會贏得員工的擁護，並且也會使公司發展的速度加快。

2。行動目標明確的老板

如此的老板不會出其不意地腰斬你準備許久的方案，不會逼著員工在沒有可能完成的時間內完成任務，更不會三天兩頭冒出新的指示，讓你“拆完東墻補西墻”。他非常清楚讓下屬通過怎樣的方式，能夠最快速最節省成本地達到既定目標，而且在適當的時刻給予關註與支持。此類老板的經營思維非常全面，行動力也很強，同時這樣的做法會給員工信心和精神上的鼓舞，讓員工“越戰越勇”。

3。敢於給員工犯錯誤機會的老板

如此的老板不以經驗來推測斷定員工的能力，而是通過發掘員工潛力，敢於給員工特別是新員工安排try和成長的機會，在實踐中培養員工的工作能力。對於剛畢業的大學生或工作經驗不富饒的員工來說，這是很難得的有利條件。在如此的老板手下做事，即使在工作過程中顯現瞭失誤的情形，老板也會仔細為其分析問題所在，緊接著指出正確方向，使新員工很快成長起來。

4。有著良好的活法習慣和業餘愛好的老板

熱愛生活的人才能熱愛本人的企業和員工，有著良好生活習性和業餘愛好的老板，不但明 白在工作之餘調節壓力和情緒，通常還不會把下屬逼成隻會工作的“機器”，這類老板在生活和工作的切換中張弛有度，因此情商一般有些高，不會無原由對員工抓狂，相反的會與員工進行有效溝通，深得員工的擁護與支持。

5。有成功經驗的老板

假如你的老板全天都自誇地說：“我固然總是經歷磨難和失敗，不過我向來不會向失敗低頭，下次俺必須會成功。”那麼你要好好地瞭解下你的老板，看他/她是否在處事和性格方面有重大問題，要不然你在他的手下將會非常難得到成長。記得一位心理學傢說過：成功是有慣性的。有過數次成功經驗的老板，總有他獨到且成熟的成功秘傳口訣，而且這類老板多為帶頭能力高強的人士，是下屬學習和模仿的最佳榜樣。

6。明 白舍其實就是得的老板

這類老板明 白企業不是自己一自個的企業，而是把員工歸作“企業利益共同體”，把員工的利益看做企業活著的根本。隻有將企業變成全體員工的企業，企業才能保證可持續發展。當員工的凝結聚集力達到一定程度時，不但能以少勝多，而且當企業遇見難關的時刻，大傢也能同舟共濟，共度難關。

七、明 白授權與控制的老板

這類老板的工作方式是抓大放小，強化過程控制。跟著如此的老板，你能夠很快得到能力上的提升，並且工作企業很能放開手腳。並 且，這類老板又不會隨意授權，而是在合適的時刻進行過程監控，保證任務的順利完成。如此的老板信任員工，但又不由於對員工的過度信任而丟棄給員工指導和幫助的機會。沒有管束的權力等於無管束，沒有監督的權力等於無監督，這類老板很明 白治理的精髓，值得跟隨。八、公平、公正的老板

這類老板處理事情相對比較公平、公正，在處理任何事情之前都會兼聽各方意見和提示，不聽信一面之詞。跟著如此的老板，哪怕是遇見利益紛爭而遇見成果被奪走的情形，也不必擔心得到的結果會不公平。

九、心胸廣泛的老板

這類老板善於發覺員工的潛力和優點，舍得在員工的發展前途方面投資，而這偏偏就是一個老板的魅力所在。如此的老板總是有著足夠的自信：由於公司的會給員工充分的成長空間，所以不怕培養的員工由於某種情況流失掉，即使哪天想回到公司繼續工作，隻要有良好的職業道德和工作能力，公司也仍然歡迎。我想無論哪個員工，都會被如此的老板所打動的。

怎樣做一個好老板

怎樣做一個好老板

怎樣做一個好老板，遇見a good老板，你的工作就比較順利，並且也能有晉升空間，做一個好老板在許多場合起到一個表率，代表作用，下面一起來聊聊怎樣做一個好老板。

怎樣做一個好老板1

01。能給你試錯的空間

固然說對下屬嚴格要求是有必要的，但也要允許員工犯錯。所有的成功必然需要一個試錯的過程，好老板能給員工一個有限犯錯的空間。對待有過失的員工，一個好老板不會隻看見對方做錯的或不好的那面並一味指責，而是應該幫助員工克服弱點，獲得改進。

02。願意分享經驗及資源

許多工作的實現要靠資源，好老板不會獨占資源，而會依據員工的需求提供資源支持，包括人脈、經費、信息等。管理者隻有把團隊成績看得高於個人成績，才能帶好團隊。

03。知道怎麼教你做事

好老板的自己一身能力和技能自然要過硬，但會不會教也特別重要。好的老板並不是簡單容易的分配任務，push你做某一件事情 。ta會告知你怎樣理解，並從任務中成長；會給你分配不同類型的項目；會不斷給你復盤，告知你哪裡做得好，哪裡做得不好，你該怎麼樣改進。也就是說，對於職場新人來說，好老板最要緊的就是幫助你更好地瞭解本人的問題，在職業初期，培養好的工作習慣特別重要。

04。對下屬足夠尊重

這聽起來好像挺容易的，畢竟人和人之間能否相處的前提就是能不能彼此尊重，但有時在職場環境裡，即使你的上司並不是有意的，卻很有可能讓公司人覺得自己沒有被尊重。好的老板應該要給下屬提供一個尊重、平等、民主的工作環境，讓員工可以自由表達想法和意見，而不但僅是“老板說瞭算”。

05。公平、不偏私

從情感感情角度來說，一個老板喜歡底下的某幾位員工應該算是一種較為多見的職業情況，就好像員工對老板“對不對味”一樣，從老板的角度來說，他也會自然地親近那些自己覺得“對味”的人。但好的老板即使有如此的念頭，在處理工作時，還是會盡最大力量做到公正不偏私。能夠一直保持就事論事、公正公立是非常難得的，假如有如此的老板，公司人可以從對方身上學到許多處事的方式。

06。對專業技能要求嚴格

固然任何人心愛的領導風格各有不同，在職場初期，遇見一個在專業上對你要求嚴格的領導是件好事。

07。處理沖突得當

一個名符其實的好老板、好老師，除瞭可以教給你知識和技能這幾個比較硬性的東西，最關鍵的還是要讓你學會處理沖突和工作的能力，而他自己即為你的榜樣。

當遇見問題或沖突時，有的老板會避免沖突，有人會選擇圓滑巧妙地處理，當然亦有人會選擇正面解決，這與老板本身的性 格、文化背景以及他以往的工作經歷皆有關，而他的方式即為你的捷徑，你能在不同類型的老板那學到不同類型的沖突應對方式。不可以說什麼方法一定是正確的，但起碼在你當下所在的公司裡，是比較適用的。逐漸的，公司人也會在這種積累中形成本人的處事風格。

08。當然還是要看你們是否合拍

擇業是雙向選擇的過程，這也就象征著縱使一位老板各方面都很優秀，但假如不符合你的口味，那也非常難被看作是“好老板”。

對不對味可以展現在許多方面。“打比方說，我見過有些職場人，知道自己是一個自控能力不太強的人，ta就希望老板能夠盯緊自己。有一部分人會希望在一個規范化、標準化的職場環境裡工作，那麼ta就會更青睞外企，甚至偏嚴肅的老板。這樣的狀況下，一個可可以在他人眼裡很有親和力的嬉皮士類型的老板，在有這種需求的人看來就會覺得不行。”韋瑋說。

09。能不能在待人接物上給你啟發

當你已經工作瞭8年甚至10年以上，選擇好老板的標準就和職業初期時不同瞭。這一時刻好老板的標準更加的多是看對方的氣場、價值觀等是否和你相合。

這種時候你的專業甚至可能已經超越你的老板瞭，學習和成長並不是這個階段的重點，更加的多的是需要從對方身上學到待人接物的方式方法，從他的經驗中獲得幫助。

10。充分的。信任及放權

對下屬的信任當然在任何職業階段都是衡量一個好老板的標準之一，但當你還在職業初期階段，不管工作方式還是習慣都需要上司的糾正和指導，才可以幫到你改進。

但是當你的專業經驗及管理竅門已經積累到一定程度之後，好老板應該要明 白放權：為你把握好總體的方向緊接著交給你做。這種時候，被激發出的責任心相反的會讓公司人更投入地工作。

如何找到好老板？

其實也就是說很簡單：

第1，要端正心態，不能眼，覺得哪個老板塊兒大就靠哪個。要曉得，無論老板塊兒有多大，那都是他本人的事，不會想著給你分一塊蛋糕。並且，塊兒越大的老板身邊聚焦收攏的珠子越多，群星璀璨，即便你質量再好，也難以發出光來。

第2，不能饑不擇食，逮著誰算誰。埋沒瞭你，也但是是懷才不遇，鬱悶而已；而一旦暗投，你就有被抹黑，甚至被粉身碎骨的危險。

第3，擦亮眼睛，認清怎樣的老板才是名符其實的好蘋果。一般而講，什得信賴，值得為之服務的老板有以下特征：胸襟博大，從善如流；勇於擔當，堅忍不拔；腦袋清晰，務實敬業；體貼下屬，關愛他人。

沒遇見好老板，如何辦？

新人可以利用好試用期及管培輪崗期

年輕公司人剛開始多數都是奔著公司去的，這樣的狀況下比較容易發現老板並不太適宜自己，這幾個年輕人常常會由於無法適應老板而選擇離開。事實上在許多出色的公司是有機會去try其他項目的。建議遇見這樣的狀況時，先別自己打退堂鼓，而是去跟HR交流，看看問題的關鍵在哪裡，以及是否可以換崗。

另外，管培生的輪崗期也是體驗不同老板的好機會，通過和不同部門打交道，選擇最適合本人的老板。

遇見壞老板如何辦？

1。工作型老板

愛把1個人當10個人用，喜歡員工加班。

對付絕招：剖析工作量與流程，將部分任務交由他人來做，減少假日工時。

2。火山型老板

陰晴不定、罵人口不擇言、翻臉和翻書一樣快。

對付絕招：絕對別在主管氣頭上和他硬碰硬，吃虧的隻會是自己。試著找出對方想法上的可用之地，等。

怎樣做一個好老板2

1。人在財途，機會第1——好老板善於經營機會

做生意，當領導，對機會務必要敏感，還要善於經營機會，如此的老板才能始終站在市場前沿，讓自己立於不敗之地，這是當領導的天職。有些老板在經營中其實也就是說並不缺少機會，隻是不擅長經營機會，讓機會白白錯過，或者大大貶值，這才沒有把生意做大。

2。要識金山真面目——好老板要有商業眼光

對一個好老板來說，商業眼光是必須具備的，你隻有看得準，才能賺得狠。當下商場上，有不少老板埋怨錢愈來愈難賺，實際上，這並不是賺money的難度增添瞭，亦不是錢都被少數老板賺光瞭，而是由於你缺乏賺money的商業眼光。所以，要成為好老板，就要不斷磨練和提高自己眼光。

3。我不做老板誰做老板——好老板要有成大事、掙大錢的雄心

非常難相信一個沒有信心、沒有雄心的人會是一個好老板。一個自信的、有雄心的人，能夠讓人覺得他很有魅力；而一個謙虛的人，也會使他人覺得他很有涵養。然而，做人是應該謙虛一點，但做生意、當領導則應該自信一點，相信自己一定能做大生意、掙大錢。

4。性格決定命運——好老板善於塑造好的品德性格

老話說，性格決定命運，而性格固然有先天的因素，但更加的多是後天塑造而成的。生意場上的那些好老板也可以這樣說出色的企業傢，多數都是經過艱難困苦、玉汝於成磨練出來的。對老板來講，重塑性格的主動權不在命運手裡，而是在你本人手裡，善於塑造好的品德性格，也就在相當大的程度上可以掌控本人的命運。

5。你的形象價值百萬——好老板善於經營形象

經商好比做人，形象不容忽略，有瞭好的形象，才能招引更加的多的人為你效力。作為一個老板，無論你手下有多少員工，都始終都要以領頭人的身份嚴格要求自己，善於經營形象，讓自己有一個良好的公眾形象。

6。人脈就是財脈，人緣就是財源——好老板善於經營關系

在歷史上，中國人曾長期生活在相當封閉的環境中，加上傳統文化有著濃烈厚重的世俗化成分，所以，人情觀念相當嚴重。這樣的人情觀念即便在當今社會商場也是作用與影響廣泛，於是，在咱們國傢做生意，要成為一個好老板，還必須善於經營關系。

七、臨淵羨財，不如退而謀算——好老板要善於謀算

好老板一定是善於動腦、善於謀算的人。由於商場如戰場，充滿爾虞我詐，不擅長謀算就非常難在競爭角逐激烈的市場中立足。“多算勝，少算不勝”，在法律允許的范圍之內多用些謀略和算計，自然會占得先機，取得商業上的成功。

八、管好本人的財富金字塔——好老板要善於經營資本

評價一位老板的成就，不但要看他賺到瞭多少財富，還要看他能調動多少財富以作給自己的資本。由於在資金回報率同等的情形下，一個老板能夠調動的財產愈多，他所能得到的資金回報也就越多。

怎樣成為一名出色的老板

一：把時間和精力花費在提升團隊的合力和能力上

1。沒有合力的團隊是烏合之眾，沒有能力的團隊是一盤散沙。合力是有效執行的保證，能力是獲得結果的前提。’

2。領導者需要做三件事。一是把適合的人放到適合的崗位上，二是引導和幫助下屬改進工作，三是努力培養下屬的自信。

二：要善於畫餅，並舍得給錢

1。要設立團隊的願景目標，讓大傢感受成功的誘惑。望梅可以止渴，畫餅可以充饑，這是精神的力量。

2。假如你希望員工為瞭團隊目標拼搏向前，就要舍得給錢。放不下給錢卻期望員工敬業和忠誠就是一個笑話。

三：樂觀向上的風格才能使團隊充滿正能量

1。激發員工積極向上的正能量和樂觀情緒，是一個管理者的必修課。

2。情緒是可以傳染的。作為領導者，必須與悲觀情緒做鬥爭。一個精力充沛、勇於挑戰的領導者帶領的團隊一定也是樂觀向上、永不服輸的。

四：以坦誠、透明和贊美來建立信任

1。做人坦誠、處事透明、不藏私心，才可以獲得團隊成員的信任和擁戴。

2。不要吝嗇你的贊美和表揚，恰當地稱贊下屬，一是可以增進下屬的信任，二是可以激發下屬的動能。

五：不要做“老好人”

1。作為領導者，並不是讓你去獲得一個好人緣，而是怎樣優勝劣汰、激濁揚清，使團隊獲得最大的勢能。’

2。痛苦的決定是每個領導者務 必要面對的。該強硬的時刻毫不手軟，固然可能引發埋怨和抵制，但絕不能阻擋繼續前進的腳步。

六：對問題需要刨根問底

1。當你單槍匹馬做某一件事情 時，你必須自己解決問題；但當你是領導者時，你的工作就是發現問題、提出問題。

2。一個出色的領導者應該像傻瓜一樣，喜歡刨根問底，經常提出一些使他人看來可笑的問題。可笑的問題常常就是核心的問題。

怎樣做一個好老板?

一個真真正正厲害的老板勢必要明 白人性的運轉規律、明 白識人辨人。必須從本質上認清現實，從全局出發考慮，才能做出能夠起到好作用的大局的選擇。

現如今職場老板和員工的關系更加的多的是一種雙向選擇，老板在選擇員工的並 且，員工也在選擇老板，正是良禽擇木而棲。

任何人出賣自己時間和才華的人，皆盼望自己能獲得的不但僅是一份簡單容易的薪酬，而是更長遠更有廣泛的前程。

因此老板假如希望員工能夠對自己誓死效忠，就要明 白培養本人的這幾個特質，徹底拋棄傳統老板的那一套“我是老板我說瞭算”的思維模式。真真正正厲害的領導都具備這三種特質，讓員工至死不渝。

1、共情能力

社會心理學傢將領導分為兩種：

關系型的領導（Relational leadership）

任務型的領導（Task based leadership）

任務型領導習慣於制定策略，緊接著將任務分發給員工讓其去執行，至於員工怎麼想，有還是沒有意見則完全不上心。

這種管理模式放在初創團隊會很有效果，不過對於大都已經形成穩定生態系統的公司來講，則非常可能適得其反。

人都渴望被理解，員工也不例外。心理學傢研究發現，依據人性的基本需求，人們更在乎結果產生的過程，而不是最終，人們更希望自己能夠被看成是單獨的個體，得到尊重和註重和重視。

因此大局穩定的公司領導假如漠視員工的感受，完全不上心員工想什麼，比較容易造成團隊的離心離德。

而關系型領導常常更明 白瞭解一下屬的念頭、情緒、思維、原則，能經過對員工的共情拉近和員工的距離。

一自個的感受被看到能產生巨大無比的能量，如此一來即使在後續的打工時遇見瞭困難，員工也能有更大的決心去應對。

2、明 白放權

優衣庫創始人柳井正說：“一旦把工作交托給瞭員工，就要有睜一隻眼閉隻一眼的勇氣，總之，要明 白忍耐。”

許多人做老板有一個誤區，員工所做的一切事情都要向自己匯報，結果就是自己日理萬機但效率低下，員工們也愈來愈沒做事的動力。

放權是成為一個優質老板的必修課，個體的力量極為有限，一個人再怎麼能幹也沒有可能做好所有的事情。《道德經》說：“太上，不知有為。”就是說好的領導者，最是善於調動下屬的積極性，往往讓下屬感覺未到他的存在。

當然放權的基礎信任，這就非常考驗老板識人用人的能力。對老板來說員工的問題隻有兩種：態度和能力。

態度排在能力的前面，一個人行事的態度暗含瞭他深層次的邏輯思維，咱們能夠通過他的行事邏輯推演他可能的行為。

隻要態度沒問題，能力若是欠缺其實也就是說皆可以酌情考量任用。但若一個人態度有問題，即使能力再好都不能用，由於他隨時皆有可可以成為暴雷的隱患。

3、善於當伯樂

好老板和壞老板最根本的差距在於，壞老板希望員工做一切他能做的事情，盡可能地榨取員工的價值。

而好老板明 白把員工推到適合的位置上，不斷鞭策他，同時為他創造機會，接受新挑戰，最終實現雙贏的局面。

都是在社會中摸爬滾打討飯吃的人，沒人真的傻。一個不會真心為員工本身考慮的老板不會長時間。

再次強調人都是利益驅動者，不會做徹底不利己的事情。

假如你想成為一個出色的老板，讓員工對你至死不渝，就要明 白將員工的出路和公司的前途放在一起考慮，做員工的伯樂，讓每一個人皆有能看見希望的未來，而不是畫“空心餅”。

西蒙在《超級激勵者》中說：“要作用與影響人類的行為，隻有兩個辦法：要麼操縱，要麼靠激勵。”

操縱在今天的大環境之下，顯然不實際，那麼唯一的出路便是激勵，出色的老板都明 白站在員工的角度給到員工能夠刺激他們爆發潛力的利益。

哈佛商學院霍華德教授說：“假如員工不清楚遊戲規則，就不可能有任何實際行動。”

老板若能和員工建立起伯樂和千裡馬的良好友誼，溝通成本亦會降低，從而在決策的實踐上更加容易推行，員工也能提高產出，實現利益最大化。

性格內向的人適合當領導嗎?

性格內向的人適合當領導嗎？

許多人可能覺著性格內向或許不適合當領導，真的是如此的嗎?本文和大傢就這樣一個話題一起來剖析一下。

我們很少看見“性格內向者”和“領導者”同時出此刻一句話當中。終究，人們通常的看法是，外向者能夠成為出色的公共演說傢和社交能手——這是CEO和組織領導者必須準備的兩種技能，但內向者並不具備這幾個能力。實際上，《今日美國報》進行的一項調查發現，65%的高管認為內向是一種領導力障礙。

有意思的是，這篇文章同時強調，約40%的領導者事實上屬於內向型性格——他們隻是更擅長使自己適應情境要求。比爾·蓋茨、沃倫·巴菲特和查爾斯?施瓦佈都是“性格內向者”。

假如你正在考慮創業，但認給自己並不善於交際，你應該知道下面六個關於內向者的事實：

1、性格內向者更慎重。

性格外向者常常對回報更加敏感，所以他們更傾向於冒險。和它相反，性格內向者則會選擇更加慎重的方式。因此我們經常聽到外向者說：“我們行動吧!”而內向者卻會問：“我們確定這樣做是正確的嗎?”

知道這一點為啥會成為創業的優勢?由於對於任何創始人來講，承擔風險就好像一個“成人儀式”，但性格內向者卻經常會感到左右為難。你可能要權衡不同的抉擇，在是與否、做與不做之間搖擺不定。此刻，你曉得瞭背後的緣故。

瞭解自己在進行決策時具有如何的傾向，事實上是一種自我提升的方式，而創業者每一天都要做出有作用與影響力的決策。其次，盡管每傢初創公司都需要承擔一定的風險才能向前發展，但它同樣需要慎重地處理資本和資源。

2、性格內向者在傾聽中學習。

在社交場合，性格內向者不會進行華而不實的聊天。他們在開口之前，會專心致志地傾聽和吸收他人的話。在別人說話的時刻，他們不會考慮自己要說什麼，而是通過用心傾聽來學習自己應該說點什麼。

此外，暢銷書作傢、QuietRevolution網站的創始人蘇珊?凱恩認為，內向者都熱愛學習。性格內向者屬於內在驅動型，所以他們更傾向於尋求內心的滿足，並不考慮是否達到外部的標準。試想一下，這會對績效標準產生如何的作用與影響?

3、性格內向者會利用他們的含蓄個性。

是否還記得如此的情境：在學校裡，總是有多少個學生滔滔不絕地發言，突然一向沉默寡言、性格靦腆的小約翰尼打斷瞭談話?接著下面發生瞭什麼?所有人都轉過頭來，敬畏地看著小約翰尼說話。這就是典型的品德性格內向者利以其“在場”力量的例子：這一刻他們是全場的焦點，他們沉著冷靜地發言，這將在外人心目中樹立一種積極的形象。

4、性格內向者為人謙遜。

我並不是說性格外向者便不懂謙遜，但性格內向者對自己一身的能力和成就有更準確的認識(不要將謙遜與低估自己混為一談)。謙遜需要人們具備承認錯誤、缺點、知識差距和有限性的能力——這幾個是推動生活和事業取得成功的主要因素。

謙遜也象征著以開放的心態傾聽新的看法，或接受對立的信息。

5、性格內向者能夠應對不確定性。

相比性格外向者，性格內向者對外部激勵的敏感性更低，於是，他們更擅長在信息有限的情形下工作，並能抵禦自甘墮落的沖動。性格內向者更有可能夠用心堅持找到最初並不明顯的處理方案。

不相信嗎?或許你會相信阿爾伯特?愛因斯坦的話：“我成功並不是由於我聰明，而是我花瞭更加的多的時間來思索問題。”

你或許說我是瘋子(你絕不是第1個)，但在不確定性普遍存在的情形下，找到確定性將為任何一位創業者增添成功的砝碼。

6、性格內向者能適應獨自工作。

即使你通過合夥或合資的方式創建一傢公司，你在職業生涯當中也一定會遇見獨自工作的。時候。內向者更願意獨自工作，由於在這種狀態下，他們才能最專心於工作。

對此，蘋果公司聯合創始人史蒂夫?沃茲尼亞克這樣解釋：“我見過的大部分發明傢和設計師就好像我一樣——他們性格靦腆，生活在本人的world世界裡。當他們獨處的時刻，工作最有成效，可以控制一項發明的設計。俺要給你的一條建議是：獨自工作，盡管這或許比較難以接受。獨自工作的時刻，你能夠設計出剪掉鞭子性的產品和功能。”

所以，內向型領導者比外向型領導者表現更差，隻不過是一種誤解而已。不論你是內向型還是外向型，都應該充分利用本人的個性優勢，領導公司向前進。

個性太強的人不太適宜當老板嗎?

個性太強的人的確非常難適合當老板。由於當老板需要有一定的涵養，有一定的氣場。因此他們容納和接納不同人的建議。他們能調和不同的品德性格的人在一起合作。哎個性太強瞭，他會依照本人的性格來要求別人。這時候就容易制造矛盾。可Yi經過領導的。立場暫時的壓制別人，但長期以往矛盾的激化遲早會爆發。所以當老板個性太強不可以。她還need你能控制本人的情緒，你要有領導藝術和才能。還是要看他其他方面的素養。