部門裡加薪比例是固定的嗎員工調薪薪酬(升職一般漲多少工資)

一：加薪通常是指加底薪還是加實發工資呢?

不同的單位情況是不同的，一般而講加底薪的話是在原有的基礎上加一個比例，緊接著再依據這個比例算出加的數量。

隻要是發工資的話，就是一個固定的數，由上級部門進行決定。也就是說，人事部門對這個有一個說法，最好還是去問問他們具體是怎麼操作的。這裡面也許會有多種解釋方式。

二：一般公司企事業單位晉升漲工資的制度是如何的?

一般企業公司，無論國企還是私企，它皆有各式的方式升職與加薪，一般必須在單位工作2年及以上，有工作技術經驗，踏實能幹，依據本人的能力來加薪，依據態度來衡量你能不能任職！！！

三：調薪的標準是什麼?

這則消息對於大都打工者來說，的確是一則利好消息，多年以來隻見物價漲、不見工資漲的現象不再沒人管，員工漲工資這檔子事兒好像終於有人做主瞭。不過，眾多企業老板卻不這麼想，原材料和成品油價格不斷上漲，國傢信貸不斷緊縮，已經讓眾多的中小企業面臨倒閉的困境，莫非還要給員工漲工資 ？ 薪資調整是人力資源部每一年務 必要面臨的重要工作之一。有效的調薪可以留住出色人才，不適合的調薪也能成為績差員工的溫床。怎樣在人工成本和薪酬激勵之間尋覓到一個最友好的平衡，是薪酬和福利經理最關心的問題，以下三種調薪的思路可供參考。 依據薪酬調研結果總體調薪 薪酬調研報告再不濟也能提供三個調薪的線索：市場平均調薪比例、本公司總體與市場總體付薪水平的比較、本公司具體職位與市場付薪水平的比較。近幾年，在咱們國傢的外資公司正常的年度調薪比例保持在6%~10％之間，而本公司總體、本公司具體職位與市場或者目標公司群體的比較則視具體統計剖析來定。行業數據：許多咨詢公司每一年都提供金融、快速消費品、高科技等各行業的薪酬調研，因此公司薪酬經理可以從這幾個薪酬報告中能夠得到相關的數據信息。 依據薪酬調研結果進行調薪的主要目的是保持薪酬的外部公平性。有些公司總體薪酬與市場比對有明顯的差距，則需要重新審視和評估公司的薪酬結構。 依據年度績效評估和市場比對結果調薪盡管年度調薪看重的是未來一年員工的潛力和價值，過去一年的業績的獎勵形式主要表此刻年度獎金上。但公司仍然可以依據員工過去一年的能力表現來預測推算該員工未來一年的價值。幾種主要的情景和薪酬調整策略如下： 情景1：個人績效評估結果是A或B等（優良），而個人薪酬與市場中位比在80％以下，則應快速調整薪酬水平，要不然人才可能離職或被挖走。個人薪酬與市場中位比在80%~100％的可以考慮在2~3年內調整至95%~100％。 情景2：個人績效評估結果是A或B等，個人薪酬與市場中位比在100%~120％，則應依據自身能力減緩調薪，對於有潛力的出色人才應該協助其能力成長以便晉升，或者擴大工作職責內容，以享受更高一級的薪酬水平。 情景3：個人績效評估等級是C等，個人薪酬與市場中位比在80％以下或者80%~100%，假如員工有潛力提高績效，應指導其績效提升後調整至80％以上和95%~100％。而個人薪酬與市場中位比在100%以上，則原則上要凍結調薪，同時鼓勵員工學習新技能或者擴充工作職責內容。情景4：個人績效評估等級是D或E等，原則上都要凍結調薪，並要求員工提高績效甚至進一步評估個人是否適合該職位。 依據年度績效評估和市場比對結果調薪的主要目的是，依據業績表現和未來潛力逐漸使薪酬水平和結構合理化，這是一種以業績和能力為導向的薪酬文化，以使不同績效和能力的員工薪酬定位到內外部都公平的水平。 采用多元薪酬結構調薪 物以稀為貴，人才市場也同理。不同專業、不同層級的人才在市場上的供需情況不一，於是，在薪酬結構設計上也應展現。例如近幾年市場上緊缺的熟練研發人才、軟件設計師等，市場需求大而供應量相對小，因此人才市場上對此類人才爭奪戰硝煙再起，假如留才薪酬條文不明朗，很快就可能被競爭角逐對手通過獵頭公司挖走。隨著跨國公司亞太總部逐漸轉移至中國，對國際化的高檔管理人才爭奪也開始明顯。於是，制定調薪條文時，對於相對緊缺的人才應該給予條文傾斜。而對於一般性人才的調薪則依據市場一般水平即可。采用多元化薪酬結構調薪的主要目的是依據企業所處行業特征留住市場上的緊缺人才。何時調薪？ 此刻，愈來愈多的公司通過專業薪酬顧問公司獲取最新市場資料，以作為調整薪酬的根據。誠然，即便公司已確定整體調整比例，公司內部各員工的調薪幅度也可能均不相同。 一般而講，公司調整薪資基於以下幾類情況： 基於市場整體的調整。為保持薪資的商場競爭角逐力，公司的薪資范圍會定期進行調整。隨著市場的變化，公司的整體薪資水平也會相應跟著變化。並 且，物價指數也是整體調薪的根據。 基於工作表現調薪。為鼓勵表現好的員工，公司一般會把調薪與員工的工作表現掛起鉤來。對於表現差的員工，公司一般不調薪。 因為升職而調薪。職位的升遷象征著更為重大的責任，人才“價值”當然也相應提升，此時，較大幅度的調整成為可能。 基於能力調薪。公司認可的與工作相關的能力會帶來調薪機會。這幾個專業技能或許應該是公司業務所需的，公司能夠認可的。 此外，發生一些其它情況時也會調薪。打比方說，公司對崗位重新評估，公司薪資結構調整、員工調派臨時工作任務等。 企業應該怎麼樣調薪？ 不管企業還是員工，加薪皆不是一件小事。什麼時間該加什麼時間不該加？加薪形式有哪些？什麼時間上調、上調多少？需要薪酬經理們認真探討。 企業務必要在薪酬激勵過程中做到公開、公正、公平，才能促進企業更好的發展。從加薪的形式來說，主要有兩種：一種是被動上漲，即企業在同行業上漲的壓力下，在通貨膨脹及員工要求下才被迫加薪，這樣的話會使工資的激勵作用大打折扣。另一種是企業依據市場形勢及本企業狀況主動上漲，給員工一個意外的驚喜，這樣薪酬的激勵作用將會有效發揮。簡單這麼一說好像比較容易理解，真真正正做到這一點需要運用多種手段、需要企業各式制度的配合才行，具體可概括為以下幾點： 1。薪酬調查。外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭角逐力，加薪才能有科學根據。一般說來，企業薪酬水平要處於市場平均水平線以上，才能保證有競爭角逐力。而通過內部調研，瞭解員工最關註什麼，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體規劃時才能有的放矢。 2。職位評估。通過評估各崗位的相對價值和重要程度（可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，並依此劃分職位等級和薪酬標準），依據崗位價值和對企業的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。 3。績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。員工的能力和業績會在考核上集中展現，這樣根據業績再以提高工資，用事實說話，員工不太算滿意的情形會減少很多，老板斷然不會再為員工埋怨而撓頭。 4。工資結構的合理設計。改變以往薪酬等級是單純的點值，把它變為一個區間，區間幅度適當增大，上下等級之間可以有一定的重疊。改善工資結構還有一點是設計管理、技術雙軌制，管理人員拿管理路線的工資，技術人員拿技術路線的工資。這樣，高檔設計師的工資有可能和總經理持平。雙軌路線的薪酬結構，既可以極大地激勵技術人員，又可避開把一流的技術人員變成不入流的管理者。 5。公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關註什麼，價值觀是什麼，在績效考核、職位評估等制度上都會突出展現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業關註的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工行為向企業期望的方向努力。並 且，通過向重點崗位傾斜，企業才能招引和留住出色員工，企業才能實現可持續發展。 6。和其它制度互相補充。並 不是隻有加薪才能提高員工滿意度，通過內部調查，發現員工的註意和關註點，有針對性的激勵，效果應該會更好，如：良好的福利、多樣化的福利、合理的晉升階梯、帶薪休假制度、gupiao期權乃至良好的培訓機會等，皆有可能招引員工更加努力地工作。於是，企業要依據員工意願，靈活運以其他制度，才能讓員工最大程度的滿意。 七、合理核算工資。工資是剛性成本，企業要避開人工成本無限制上升，就要依據下一年度業績增長預測推算，設定合理的上漲幅度。這樣工資上漲和企業目標緊密相連，就有效避開瞭工資漲上去，利潤降下來的情形。確定上漲總額後，依據上述原則，重點員工多漲一些，普通員工少漲一些，這樣不但有效地控制瞭人工成本，而且向員工傳達瞭一個強烈的信號：薪酬是自己爭取的，隻有幹得好，為企業創造價值，工資才能越漲越高。 企業不景氣，是否還要調薪？ 企業對抗不景氣的方式方法五花八門，不外乎節約開支、減少浪費、人員遇缺不補、員工提前退休等措施，的確不得已的才會用資遣員工的方式方法，資遣固然是節省人事成本最直接快速的方式方法，不過 也因為使用這一個辦法如稍有不慎，極易致使勞資爭議與對立，甚至對簿公堂，對企業聲譽造成負面的作用與影響，利弊得失之間企業宜事先考慮再三。至於企業在不景氣的時刻，到底還該不該調薪，這是一個沒有絕對答案的問題，必須審視企業本身的負擔能力及薪資條文。 調薪的種類一般說來，企業員工的薪資在下列五種狀況也許會調升：1。年度調薪： 通常來講企業在年度的某個固定的月份進行例行性的年度調薪，通常來講此種調薪的意圖是為瞭反映過去一年員工的績效，故應以員工的貢獻度采取功績調薪（Merit Increase）的觀念，以激勵員工更佳的表現。2。特別調薪：為瞭使員工的薪資水平達到外部公平、內部公平及個別公平，其種類可分為四種。1、為達到行業薪資水平所做的調整。（外部公平）2、為瞭留住某一重要員工所做的調整。（外部公平）3、為符合同工同酬或最低工資的法規所做的調整。（內部／外部公平）4、為修正新資低於薪資等幅下限現象時所做的調整。（個別公平）此種調薪除瞭有緊急狀況時可臨時辦理外，一般說來將跟著年度調薪一並進行調薪。3。升級調薪公司升級的規定是員工發展體系的環節之一，適合使用於雙軌晉升體制中的專業人才晉升路徑。升級（Progression or Upgrade）是由於員工的能力（知識、技能、態度）提升，已能勝任更高等級的工作，而予以升級。一般說來，升級具有以下三種特性：1、隻有職級提升，職稱並未變動。如一職級的設計師升為二職級的設計師，隻有職級的變動，仍維持原來設計師的職稱。2、工作的質量提升。 3、升級多發生於基層與中層的員工，較少用於資深員工或管理階層，理由是職級越高，職等晉升的要求也越高，也就代表升級愈來愈困難，所以每次升等間隔的時間也就越久。因為工作的貢獻度增添，升級時通常來講會伴隨著調薪，但通常來講調到高一個職級的薪資下限。一般地，升級通常來講與晉級調薪（Merit Increase）同時處理，給予較大的調薪幅度，更加能增添激勵效果，通常來講也會與年度調薪作業一並辦理。4。晉升調薪 晉升與升等不同之處在於，晉升屬於員工發展計劃之雙軌晉升制中，管理人才的晉升路徑。所謂晉升（Promotion）是指員工提升其工作職務，而被指派擔任主管或其它更加的重要的主管職務。晉升蘊含以下四種特性： 1、 晉升不隻是職等的提升，職稱都同時改變。如三等設計師晉升為四職等的主管（Supervisor）。2、 工作內容大幅變動，著重是由於負擔治理的職責。3、晉升通常來講依據組織架構發展，其職位空缺出現是由於員工調動或組織擴編。4、晉升的條件應包括工作經驗、工作績效、所接受的教導培訓、管理能力等等，工作年限應看成是次要慎重考慮因素。 同樣，晉升的員工隨著其貢獻度的增添，晉升時也會伴隨著調薪，但其調幅通常來講依公司薪資條文來定。晉升調薪屬特別預算范圍，個案處理的情況較為常見，並不一定需要與年度調薪同時進行，可選擇適那個時候機辦理晉升與調薪。 需要小心的是，不管升級（Progression）或晉升（Promotion）的調薪預算均應按實際需要另行計提，不應占用績效調薪（Merit Increase）的預算，要不然將失去激勵效果。5。試用期滿調薪 依據勞動法的規定，假如員工通過試用期的考核，就能夠成為公司的正式員工，並享有所有正式員工的福利。通常來講員工在通過試用期的並 且，公司為瞭給予鼓勵，通常來講會適度的調薪，一般多為10%~30%。 不過也有部分公司的理念認為新進員工既然通過層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑本人的的招募制度老是無法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識人的眼光而老是看走眼，要不然實無必要先壓低薪資，待試用期滿再予以調整，所以在錄取時就給予其正式薪資，並說明試用期滿不另調薪。 不景氣下的企業調薪思維 很多企業主也許認為此刻景氣那麼差，而且失業率又那麼高，員工應該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒賺什麼錢，為瞭節約人事成本，所以今年就決定不調薪瞭。 可是有這種念頭的企業主要留意瞭，由於你最珍惜的出色員工將要開始離你而去，由於要曉得真真正正有能力、能替公司賺money來度過不景氣的明星員工在勞動市場上是不會受景氣作用與影響的，失業率再高他們斷然不會擔心，由於任何時候他們皆有能力變換跑道，而留下來的員工多數那麼是在勞動市場上不具競爭角逐能力的一般員工，至於那些公司的冗員他們百分百是誓死與公司“永續經營”下去的。 如此一來，要調薪又擔心人事成本壓力，不調薪又擔心流失公司的精英。要解決這個兩難的問題唯一的辦法，就是依員工的“貢獻度”調薪，亦即功績調薪（Merit Increase）的觀念，這需要一套良好的員工績效管理制度，才能留住公司出色的員工，並區分績效不佳的員工。 到底調薪要調多少才夠？ 既然我們獲悉到調薪在不景氣的此時仍然要維持，我想有很多企業老板一定會進一步的關心到底要調多少才夠呢？其實也就是說這也沒有一定的答案，由於各公司的情形不同，不過仍然有一些原那麼可以依循以找出最適的調幅。first of all要檢討前一年度的薪資管理指標達到完成的程度，當然出發點是公司有將與薪資相關的指標管理，這幾個目標設定包括：1、入職率：代表以公司的薪資水平，在勞動市場上是否能招募到符合標準的人才。2、離職率：一定程度上可代表公司在勞動市場上的薪資競爭角逐水平，應落實離職面談的實施，以找出員工離職名符其實的原因。 3、薪資占運營總費用的比率：除非公司在人力資源條文上有重大調整，要不然應將薪資費用控制在運營總費用之一定比率，才能有效地控制勞動成本的上升，請註意和提防薪資費用大體上是隻升不降的。4、勞資爭議次數及員工針對薪資申訴的次數：為瞭維持穩定的勞資關系，薪資成本也是其中重要的課題之一。檢討完過去一年以上指標達到完成的狀況後，再依據新一年度的薪資條文擬訂來年的薪資管理目標。 接著下面，公司必須依據「決定調薪幅度的因素」搜集有關素材，以梳理年度調薪的適當幅度。決定調薪的幅度的因素可分為內部條件及外部條件來更進一步的加以剖析。1。內部條件1、 公司未來的財務支付能力。 2、 員工的生產力：應與調薪的幅度呈正比提升。 3、 員工的流動率：應剖析不同職系、職級、地區員工的流動率。 4、 公司的薪資條文：透過薪資調查，並據此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資條文。 5、 公司的gupiao期權、分紅及獎金制度。2。外部條件1、 勞動市場競爭角逐者的薪資水平：透過薪資調查。 2、 相同勞動市場目前及未來的供需狀況。 至於國內很多公司都依照公務人員的調薪幅度為公司調薪基準，一般說來並不具有啥意義，由於公務人員與一般企業的薪資市場並不發生重迭，總之公司員工絕大都不會流向機關事業單位，公務人員也不太擅長流向一般企業，也就是員工不會由於公務員調薪而公司未比照調整而去報考公務人員，企業無須因公務人員調薪或未調薪而關註。反而企業在外部應多註意和提防公司員工會流向的行業或企業之薪資水平，在內部則需考慮本身的經營狀況、支付能力與一貫的薪酬條文，來擬定公司的調薪方案才是最正確的作法。

四：給員工增漲工資用百分比是否合適?

不用百分比用啥，1000的工資，漲2000，舒服瞭@@

五：業務部主管滿一年，正常加薪是多少

一般正規公司皆有績效考核制度加薪的，但一般情況下，不同行業不同部門加薪幅度都是不同的，每個部門的職務工資都是有制度規定的。

工資加薪在單位主要有以下幾種方式。

1，公司依據員工服務年限來調整薪資，例如有些公司規定入公司一年的員工底薪是1800，第2年的底薪增添200元。

2，員工轉正後加薪，有些公司入職後會有試用期，在試用期轉正後會給員工增添工資。

3，員工升職後加薪，公司一般會依據不同級別給員工定工資標準，若升職 並且也會調整其薪資標準。

4，公司為瞭挽留員工而加薪，對於一些技能好的出色員工，公司為瞭留住人才也會調整其福利待遇。將其挽留下來為公司服務。

六：一般公司加薪幅度是多少 升職一般加薪多少

象你這種一般管理崗位，一般的加薪亦即在

15-20%左右。